Что делать с хорошей сотрудницей, которая приходит поздно и уходит рано?

Как мне заставить ее понять, что ее посещаемость критична, но в то же время попытаться удовлетворить ее, будучи матерью-одиночкой?

Я думаю, что вам нужно сделать так, чтобы они** поняли, что ее посещаемость время не критична, так как она делает отличную работу (и является родителем-одиночкой). Изменить политику может быть?

Мне также не нравится, как ее посещаемость отражает на мой отдел

Работа done это то, что важно для вашего отдела, а остальное - говорить-разговаривать.

Так как она “делает довольно хорошую работу с ее работой”, а она “does остаться на вершине задач_”, это означает, что она старается изо всех сил, чтобы сделать всех счастливыми. Будьте осторожны, чтобы не дать ей плохое время, а вместо этого, будьте на ее стороне.

Баланс жизни и работы является серьезной проблемой во всех отделах в эти дни, так что я бы сказал, что вы не будете единственным. И читая о вашей ситуации, кажется, что точное количество отработанных часов не важно в вашем случае.

People OVER Policy. Я бы попытался бороться за гибкие часы для всех. Тогда, может быть, установить временной промежуток (от 10 до 4?), чтобы все сотрудники ** должны быть на своих рабочих местах, без оправданий.

Как мне заставить ее понять, что ее присутствие критически важно, но в то же время попытаться удовлетворить ее потребность в том, чтобы она была матерью-одиночкой? Я думаю, что это трудный вопрос, потому что все, о чем я думаю, возвращается к ее ответу “…ну, я бы с удовольствием пришла раньше, но у меня есть дети… и я мать-одиночка”.

Сначала вы должны понять в своем собственном сознании, насколько важна посещаемость для роли и для компании. Если работник в состоянии выполнить всю работу вовремя и прийти поздно или уйти рано, это говорит о том, что строгое присутствие не так уж и важно. С другой стороны, некоторые роли просто требуют присутствия и доступности в течение всей рабочей смены.

После того, как это ясно, вы можете принять решение о важности и донести его до работника. И только тогда вы можете рассчитывать на соблюдение политики.

Тем не менее, соблюдение политики посещаемости не является оптимальным, а иногда и невозможным для всех. В таком случае, вы должны будете решить, подходит ли эта роль человеку, или ему придется уйти и найти работу в другом месте.

В моем офисе строгое время и посещаемость не важны - в пределах нормы. Почти всегда было вполне разумно, чтобы люди приходили, когда это имеет смысл, и уходили, когда это имеет смысл, при условии, что работа выполнена вовремя, и все обычные встречи посещены.

Но у меня также был ресторан быстрого питания. Там время и посещаемость были критическими. И людям, которые не появляются вовремя или вынуждены уходить пораньше, просто говорили, что это не та работа, которая им подходит.

Большинство работ находятся где-то между этими двумя крайностями.

В любом случае, откровенное обсуждение ожиданий от роли наиболее важно. Тогда вы можете делать то, что от вас требует компания, а работник может решить, соответствует ли эта работа его личным потребностям или нет.

Говоря по опыту.

Если она выполняет свою работу своевременно, не совершает неоправданных ошибок (из-за спешки, например), и находится на рабочем месте, когда другие сотрудники должны взаимодействовать с ней, то единственное, в чем она кажется виноватой, это не придерживается политики, которую вы, кажется, не все, что беспокоит ее следовать, за исключением того, как это влияет на имидж вашего отдела для остальной части компании.

Это не похоже на то, что это влияет на моральный дух команды или сплоченность, и это звучит так, как будто она является достаточно надежным сотрудником в том, что касается завершения работы. Лично я бы придерживался подхода “До тех пор, пока она не будет злоупотреблять или препятствовать чьей-либо работе”. Если кто-то спросит, не придет ли она в тот день, дайте ему знать, что вы не получили ничего, что говорило бы о том, что она не придет, и спросите, не ждет ли она чего-то, связанного с работой.

По большому счету, за исключением общей корпоративной политики, проводимой отделом кадров, начальным и конечным временем работы сотрудника управляет его менеджер. До тех пор, пока вы (как ее менеджер) не увидите негативного влияния ее расписания, вы можете позволить ей продолжать работать так, как она есть. НОТЕ что это может противоречить индивидуальным правилам в вашем офисе, и вы можете проверить в отделе кадров насколько гибким может быть рабочее время и расписание.

Если это достаточно серьезная проблема, которая, по вашему мнению, заслуживает дальнейшего обсуждения, то вы можете либо угрожать увольнением за нарушение политики планирования, либо работать с ней, чтобы найти способ “сравнять счет” (например, набирать часы в субботу, или, если это возможно, добавлять оговорку о том, что она заканчивает определенное количество часов работы на дому каждую неделю).

В основном я делаю все для того, чтобы выполнить работу, и в меньшей степени для того, чтобы соблюсти график, но невозможно полностью игнорировать график. Если она не работает на 100% без участия других людей в компании, будут моменты, когда люди должны знать, если она будет задавать ей вопрос, получить какую-то работу к ней/от нее, и т.д.; знать, когда она будет там, важно, чтобы она не была узким местом.

Это также важно для морального духа; хотя у нее может быть уникальная ситуация, у других сотрудников будут свои проблемы, и они могут не ценить ее возможность приходить и уходить на работу, как ей заблагорассудится - даже если у нее есть на то веская причина.

Что мне нравится в таких случаях, так это сидеть с сотрудником и просить его придерживаться расписания, которое она может придерживаться, по крайней мере, 90% времени. Понимать, что дела идут в гору, дети болеют, что бы ни случилось, в течение дня или двух в месяц - это нормально, но в какие часы она может работать большую часть времени. Определите это и поработайте с вашим руководством/HR над тем, является ли этот график приемлемым в качестве исходного. Если она может прийти раньше, отлично - пожалуйста, сделайте это; но это те часы, которые она должна быть в офисе.

Тогда, если она должна отклониться от этого, она должна следовать протоколу - текст, электронная почта, звонок, все, что угодно, как только она знает. Очевидно, что если движение транспорта/поезда/что бы ни задерживалось, она может не знать заранее - как и все остальные - но если это задержка, связанная с ее детьми, она должна знать, по крайней мере, до того, как она уйдет в офис; так что имейте в виду, что путь уведомления для нее, чтобы получить эту информацию, так что никто не задается вопросом, где она находится.

Что касается всех остальных, просто убедитесь, что все знают, что она в действительности ожидается в рабочее время. Если это 9-5, или что-то еще, просто убедитесь, что это известно; таким образом люди, которые зависят от нее, смогут знать, когда она будет там.

Конечно, HR может не позволить ей работать по графику, который ей нужен; это зависит от вас и HR, чтобы разобраться с ней. Могут быть и другие альтернативы (Может ли она работать дома вечером? Может ли она работать до обеда? Может ли она договариваться о позднем заезде за детьми в детский сад и о работе 9-6 вместо 8-5?); или же вполне возможно, что Ваша компания не готова корректировать вещи настолько, насколько ей это необходимо, и ей необходимо либо найти другие альтернативы, либо найти работу, которая будет более гибкой. Сделайте все возможное, чтобы быть ее защитником здесь, но только высшее руководство и HR должны установить лимиты на то, что нормально.

Возможно, вам стоит подумать о том, чтобы пойти в противоположном направлении и дать всей команде flextime , поскольку, как вы говорите, такое расположение не беспокоит вас, если работа будет выполнена:

В отличие от традиционного расположения работы, которое требует, чтобы сотрудники работали в стандартный день с 9 утра до 17 вечера, flextime обычно включает в себя “основной” период дня, в течение которого сотрудники должны быть на работе (например, между 11 часами утра и 15 часами вечера) и “полосой пропускания”, в течение которой все требуемые часы должны быть отработаны (например между 5:30 утра и 19:30 вечера).

Это означает, что, поскольку ее присутствие сейчас находится в рамках политики (исключая необходимость дисциплины и сплетен), и распространяет эти привилегии на остальную часть команды, что устраняет тень на фаворитизм.

Это также означает, что теперь у вас есть политика для тех, кто запрашивает.

• *

Похоже, что вы также можете захотеть поработать над своим общением, в частности, они будут звонить вам, если их не будет в обычное время. Подчеркивая это, вы сможете отчитываться за своих сотрудников вне основного периода:

“Обычно Боб приходит в девять, но он звонит, говоря, что должен забрать сына в школу и он будет в 10 сегодня” или просто “Он будет в 10”.

Вы сами сказали, что у вас нет с ней проблем, только сплетни, так что начните по-другому реагировать на это так, чтобы защитить вашего хорошего сотрудника:

Эй, где Х, я не видел ее сегодня… она дома?

Да, она скоро будет, у нас есть договоренность, которую вы знаете. Это что-то, что я могу передать ей, или мне попросить кого-то другого помочь вам прямо сейчас?

или

Должно быть приятно, Х может прийти, когда захочу, чтобы у меня была такая договоренность

Это приятно, зная, что я могу рассчитывать на нее, чтобы закончить все, что она назначила, много работать, оставаться бодрым - я счастлив дать немного гибкости моим сотрудникам. Я не знаю, как дела в вашем отделе, конечно

Полный на жалобы?

Я не мог найти Х сегодня утром, и она была мне нужна, вы должны быть наверху о времени прибытия

Спасибо за то, что сообщили мне. Если это когда-нибудь повторится, пожалуйста, свяжитесь со мной напрямую и немедленно. [И когда это случится, вы воспользуетесь подходом №1.] Вы уже все уладили, или вам нужно поговорить с ней прямо сейчас?

Другие услышат, как вы поддерживаете и защищаете своего трудолюбивого работника, при этом гарантируя, что сроки и другие потребности все еще будут удовлетворены. Все это хорошо. И вы знаете, что Х никогда не уйдет на другую работу - где еще она может быть уверена в такой поддержке?

Не важно, является ли она родителем-одиночкой.

Она на 100% верна в том, чтобы утверждать и чувствовать, что для нее, ее дети на первом месте. В то же время, вы на 100% правы, утверждая, что для компании ее посещаемость важна.

Что это значит? Ну, вы должны решить, будет ли ваш отдел более вялым со временем или более строгим со временем. Если со временем вы будете более строгими, то применяйте правила в равной степени. Что бы вы делали, если бы она была просто одинокой женщиной? Опять же, ее родительский статус не имеет значения. С другой стороны, если Вы решили, что со временем Ваш отдел будет более строгим, то сделайте это.

Если Вы нарушаете какое-то правило компании, то либо применяйте его, либо работайте над его изменением.

Самое главное, что Вы относитесь к ней, как ко всем остальным. Ее родительский статус не имеет значения. Да, быть родителем-одиночкой может быть тяжело, но быть родителем-одиночкой не мешает вам читать часы. Это одна из трудных частей в том, чтобы быть родителем (одиноким или нет). Может быть, она лучше подойдет в компании, где стартовое время более расслабленное. Или, может быть, ваша компания лучше расслабилась бы в стартовое время. До тех пор, пока правила применяются равномерно, тогда не имеет значения, какое из них вы выберете.

Вопрос, который у меня действительно есть: Как мне заставить ее понять, что ее посещаемость очень важна, но в то же время попытаться удовлетворить ее потребность быть матерью-одиночкой?

Ну, короткий ответ, что вы не можете, потому что эти вещи являются взаимоисключающими.

Что вам нужно сделать, так это прийти к решению. Когда все сказано и сделано, either этой сотрудницы производительность и способность делать вещи, вот что важно, и вы должны найти способ приспособить ее неспособность придерживаться текущей корпоративной политики, or ее неспособность придерживаться текущей корпоративной политики, вот что важно, и вы должны найти способ приспособить ее в результате потери производительности (либо потому, что она становится менее продуктивным сотрудником, который является пунктуальным, или потому, что вы обучаете нового сотрудника).

Можно бесконечно спорить о том, какой подход является лучшим, как и многие другие ответы, но на самом деле это не имеет отношения к делу. (Как и достоинства того, что она отдает предпочтение своим детям, а не работе.) Способ, которым вы представили эту ситуацию, вы не сможете иметь ее в обоих вариантах, с возможностью быть сбитым на удаленной работе и более гибким графиком работы, так что вам придется выбирать, какой из них вы предпочтете. После того, как вы это сделали, у вас есть трудный, но прямой путь вперед - вы либо принимаете и защищаете этого сотрудника, либо внедряете и защищаете корпоративную политику, идущую вперед (и работаете над наймом и обучением замены этого сотрудника, от звуков вещей).

Эта женщина несет ответственность перед своей семьей, но она также несет ответственность перед своими работодателями. И эта ответственность выходит за рамки простого завершения ее работы, когда ей удобно показать свое лицо в офисе.

Люди должны иметь возможность надежно планировать встречи с ней, просить ее поддержки и т.д. Сейчас все они должны планировать свою личную жизнь вокруг работы, в то время как эта женщина, по сути, заставила вас всех подчиниться ее воле.

Ее воспитание детей, когда вы пытаетесь поговорить с ней об этом, является большим красным флагом, потому что это поражает меня, как вопиющее манипулирование. Она использует своих детей в качестве козыря, чтобы закрыть ваши очень обоснованные опасения, что, на мой взгляд, довольно низко по отношению к ней, учитывая, что вы были очень понимающими.

Если вы думаете, что все остальные не думают, что эта ситуация невероятно несправедлива и/или они заслуживают тех же самых привилегий, то вы ведете себя невероятно наивно. Нет ничего более разъедающего сплоченность команды, чем тонко завуалированные двойные стандарты, и к тому времени, как они выражают это вам устно, все зайдет слишком далеко.

Я уверен, что у вас есть другие сотрудники с детьми, которые вскоре могут начать придумывать схожие оправдания. Или, возможно, одинокие сотрудники, которым понравилась бы такая же гибкость, и которые вскоре начнут искать ее. Это ради них вы должны царствовать в ее поведении. Вы должны продемонстрировать лидерство, прежде чем ситуация создает враждебность в команде.

Вы также должны понимать, что положить ногу вниз, как только вы уже позволили ей ходить по всем правилам, скорее всего, приведет к тому, что она будет горькой, сердитой, и, возможно, даже мстительной. Ее увольнение или лоббирование оправданий дискриминации не совсем маловероятно.

Я буду действовать осторожно, и документировать все: ее ежедневное расписание, любые предупреждения или советы, которые вы дали, и т.д.. Начните процесс с мягкого напоминания ей (наедине), что другие зависят от нее, и что она должна быть пунктуальной. Если она борется с вами на нем, стоять твердым, и - если ее поведение не улучшается - обострить ваше предупреждение, и, возможно, даже поставить ее на план повышения производительности.

В конце концов, вам не нужно, что такого рода манипулятивные и пренебрежительное отношение на вашей команде.

Есть ли шанс, что ты сможешь перезаключить ее контракт?

Тебе не нужно угрожать ей увольнением. Просто дайте ей возможность заключить контракт с более гибким графиком работы за небольшую плату… стремясь к как можно меньшему (чтобы не навредить ее способности воспитывать семью) и достаточно большому, чтобы другие не ревновали.

Если хотите (это необязательно), вы можете даже заманить ее придерживаться более регулярных часов, соотнеся с этим ее бонусы. Это будет положительная награда вместо отрицательного наказания.

И когда люди начнут проявлять любопытство, теперь вы можете понять, что она больше не нарушает правила (но обязательно сообщите ей об этом до перезаключения, чтобы она сама понимала вашу сторону ситуации на случай, если у нее возникнут вопросы):

Нет, ее контракт немного изменился, так что с этого момента ее часы могут быть слегка смещены.
Мы решили, что в ее конкретной ситуации имеет смысл пересмотреть измененный контракт и компенсацию, чтобы лучше приспособиться к ее ограничениям. Пожалуйста, считайте эти изменения постоянными и двигайтесь вперед, и если возникнут какие-либо связанные с этим вопросы, просто свяжитесь со мной, и я разберусь с ними. Спасибо.

Вот вопрос, который вы должны задать себе:

**Дает ли один хороший работник производить больше, чем все остальные вместе взятые?

Потому что, если этот работник не делает, независимо от обстоятельств, создание специальных правил для этого человека будет служить только раздражать остальных сотрудников. Они будут сплетничать, и они скажут:

Почему это один получить прийти поздно/выйти рано/вызывать больного без охвата/ и т.д. Это не FAIR

и они были бы правы.

Теперь, вы можете остановить сплетни и жалобы, через fiat, но это только замаскировать проблему не поможет или остановить его. На самом деле, это сделает основную проблему еще хуже.

Есть много из нас, кто имеет обстоятельства, которые делают это трудно и вставать каждый день, появляться вовремя и делать нашу работу без жалоб даже тогда, когда мы все, кроме раздавленный тем, что происходит в нашей личной жизни. Мы все должны компенсировать и делать все необходимое, чтобы приспособиться, будь то уход за ребенком, уход за престарелыми или химиотерапия в обеденное время, отгулы по болезни или личный отпуск.

Вы можете работать с этим человеком, чтобы гарантировать посещаемость и своевременность, но, в конечном счете, это ответственность этого человека, независимо от причины.

Когда кто-то получает что-то просто так, кто-то другой ничего не получает за что-то, и поэтому остальные ваши сотрудники начинают злиться.

Если вы даете пропуск человеку, который часто опаздывает, но хорошо выполняет свою работу, что вы даете человеку, который появляется каждый день, вовремя, и хорошо выполняет свою работу?

Если вы не обратитесь с этим с вашим запоздалым сотрудником или компенсировать другим в некотором роде, чтобы приспособиться к тому, что вы смирились с опозданием, ситуация будет ухудшаться, моральный дух рухнет, и вы начнете видеть, как хорошие, преданные люди уезжают.

** Проблема не в сплетнях, проблема в том, что у вас есть два набора правил: один для этого сотрудника, один для других**

Если вы не измените это, вы продолжаете вниз по очень плохой дороге, как вы, вероятно, будут другие менеджеры, или, что еще хуже, ТЕЙН-менеджеры приходят, чтобы поговорить с вами о срыве он вызывает в компании.

Альтернативой может быть жонглирование компенсациями и должностными полномочиями. Если работница не в состоянии взять на себя обязательства по 40-часовой рабочей неделе, разумно предложить ей пониженную зарплату в обмен на меньшее количество часов работы. Если вы чувствуете, что ее вклад в работу команды таков, что она должна получить большую компенсацию, то в зависимости от структуры компенсации вы можете либо дать ей “более высокое” название работы с соответственно более высокой базовой зарплатой (которая затем уменьшается за счет меньшего количества отработанных часов), либо вы можете дать соответствующие бонусы, чтобы компенсировать любой разрыв между зарплатой и объемом производства.

Это позволяет вам быть достаточно справедливыми по отношению ко всем, а также дает вам инструмент для ответа на слухи, если известно в команде/отделе, что работник работает меньше часов, но получает меньшую зарплату.

Из Вашего вопроса:

• Она завершает свою работу
• Люди говорят о ее расписании, но ничто в Вашем сообщении не указывает на то, что ее расписание мешает ее собственной работе

В последнее время кажется, что проблема в других отделах, которые либо просто замечают это и упоминают что-то, либо нуждаются в чем-то непосредственно от нее. Они подойдут ко мне и скажут: “Привет, где Х, я не видел ее сегодня… она дома?” и многие другие, которые просто любят сплетничать. Мне не нравятся сплетни, но мне также не нравится, как её присутствие отражается на моём отделе. В то же время она занимается делами…

Что на самом деле имеет значение? А расписание имеет значение? Или работа имеет значение? Каким образом расписание влияет на вас напрямую? Если ты в команде, в которой твоя работа не держит работу другой команды, то никаких проблем нет, и тебе нужно быть более напористым с другими командами. Вы выработали с ней договоренность, и другим командам нужно преодолеть себя. Похоже, что так и есть, поскольку Вы сказали, что она справляется со своей работой.

Она задерживает работу другой команды, потому что Ваша команда - связующее звено, которое связывает различные команды, Вы должны быть более реалистичными в отношении Вашей ситуации, потому что Вы не уважаете другие команды. Другие люди в других командах опаздывают, потому что она опаздывает, и это их раздражает? Если да, то это может быть предметом спора и может вызвать жалобы - они имеют полное право жаловаться здесь, и если у вас есть несколько человек в вашей команде, то у вас есть другие решения. Если речь идет о следующих вопросах:

• Могут ли другие члены вашей команды приходить рано (и уходить рано), чтобы быть точкой контакта для людей, которые нуждаются в помощи? Это означает, что люди в Вашей команде решают эти проблемы, а не один член команды, который должен прийти поздно.
• Так как дети являются ее главным приоритетом, Вам необходимо уменьшить ее “стыковку” в компании, потому что это ВСЕГДА будет источником разногласий, если ее расписание будет противоречить друг другу. Если 10 человек должны ждать ее, потому что она вышла за детьми, если никто другой не может вмешаться, видите кошмар, который это создает для других? Представьте, что вы находитесь на вызове на освобождение два дополнительных часа, ожидая кого-то в 1 час ночи. Ты менеджер - ты должен учитывать чувства других здесь, а не только ее. Быть менеджером означает знать, кто в вашей команде будет рядом и надежным в этих ситуациях. Она прямо сказала вам уже, что дети являются ее TOP приоритетом.
• уступать другим в команде, когда люди спрашивают, если она рядом, особенно если они постоянно спрашивают о ней. Это означает, что у них разные расписания; уважайте это. Найдите человека в команде, который рано (всегда есть 1 или 2).
• В будущем используйте эти вопросы в интервью. Если Вы находитесь в команде, которая держит другие команды, Вам нужно найти людей, которые могут быть там в любое время. Представьте себе команду поддержки клиентов, которая никогда не бывает рядом, потому что они все вместе со своими детьми. Это кошмар для всех в компании, и это отразится на вас, как на менеджере. Балансировать трудовую жизнь это хорошо, но это также должно быть уважение к другим в компании.

Единственная проблема, которую я вижу с этой сотрудницей, это то, что вы написали о предоставлении ей обратной связи

Она также тот тип, который не очень хорошо воспринимает дисциплинирование.

Который никто не обращался. Если это ОДИНСТВЕННО на основе ваших отзывов по расписанию, она имеет право. Если это ее общее отношение, то это проблема. Все люди должны быть готовы принять обратную связь и дисциплинированность; если она сделала плохую работу с чем-то в прошлом, и она плохо отреагировала на вашу обратную связь, это может быть проблемой. Но Вы не придали этому никакого значения, кроме того, что она отрицательно отреагировала на Ваше несоответствие ее расписанию, когда Вы признавали, что она выполняет свою работу, но лично Вам не нравится ее расписание.

Если ей трудно давать обратную связь в ГЕНЕРАЛЬНОЙ , я бы действовал аккуратно. Такие ситуации заканчиваются очень плохо.

Вы сделали ошибку, сделав эту ситуацию слишком личной. На вашем рабочем месте есть правила о том, когда появляться на работе, и их необходимо соблюдать. Коллеги заметили, и если что-то не изменится в ближайшее время, моральный дух упадет. Были сделаны некоторые поправки, чтобы помочь ей, но пришло время быть строгой и предъявить ей ультиматум. Я думаю, что у босса Нео из The Matrix есть слова, которые нужно использовать,

Или вы решили быть за своим столом, вовремя, с этого дня, или вы решили найти другую работу.

Мне также не нравится, как ее посещаемость отражается на моем отделе. В то же время она занимается делами

Я на стороне тех, кто предлагает вам поставить вещи в перспективу и расставить приоритеты соответственно. Дело не в воспитании детей, а в производительности и прагматизме.

Основываясь на Вашем описании, я понимаю, что строгое соблюдение женщиной своего (часового) графика не является существенным для работы, которую она выполняет. Поскольку Вы, кажется, обеспокоены тем, как ситуация “отражается” на Вашем отделе, рассмотрим следующее:

Предположим, что Вы сильно зависите от программного обеспечения (реализованного каким-то поставщиком) для выполнения Вашей работы. Если программное обеспечение надежно и соответствует вашим ожиданиям,

1. Вас действительно волнует, часто ли программист производителя опаздывает на работу?

2. Зная о привычке этого сотрудника появляться допоздна, понижаете ли вы понятие о производителе или о программном обеспечении, о котором идет речь?

3. Сколько надежных продуктов мы используем ежедневно, не задаваясь вопросом, приходили ли лучшие сотрудники этого производителя на работу вовремя?

За исключением некоторых видов работ, менталитет сотрудников, обязанных быть на рабочем месте с 8 до 5, жесткий, устаревший и недальновидный.

Однажды у меня был менеджер, который приходил на работу на 3 или 3,5 часа раньше меня (отчасти потому, что он выбрал 7:00 утра в качестве своего стартового времени без необходимости этого делать). Как только у него “появились проблемы” с моим поздним появлением (на самом деле, единственная жалоба, которую он мог получить на меня), я начала замечать, насколько он непродуктивен, так как он продолжал жаловаться на головные боли вместо того, чтобы делать свою работу. По иронии судьбы, я часто был единственным доступным человеком, когда пользователи сообщали о системных проблемах, так как все остальные в моем отделе выходили на обед или брали выходной.

Вы знаете ее личную ситуацию, так что вы знаете, что она не сможет находиться в офисе в те же часы, что и все остальные, так что угрозы (“Будьте здесь вовремя, или вас уволят”) не изменят этого.

Это ваше решение, вносит ли она позитивный вклад, так что вы хотите, чтобы она работала там, или нет. То, что люди сплетничают, не должно влиять на ваше решение. Но если вы оставите ее, тогда вам нужно прекратить сплетничать. Сказав сплетницам (самым вежливым образом) держать рот на замке и работать, вместо того, чтобы тратить время на сплетни, особенно если они настолько заняты заботой о делах других людей, что за восемь часов они делают меньше работы, чем эта женщина за семь.

Но она должна быть в фиксированное время.

Могли бы Вы предложить ей новую работу в качестве неполного рабочего дня с той же зарплатой, где она должна быть и делает дополнительные часы, когда и если необходимо, чтобы не отставать от своей рабочей нагрузки? Когда люди спрашивают, где она находится, Вы можете ответить, что она работает неполный рабочий день и ее часы находятся между x и y.

Хочешь знать “Как заставить ее понять”? Держу пари, что она уже достаточно ясно понимает. Ничто из того, что вы делаете или говорите, не заставит ее “понять” еще более четко.

Из вашего описания, она кажется хорошим работником, так что я держу пари, что она уже делает все, что в ее силах. Проблема в том, что из-за ее конкретных обстоятельств “она не может соответствовать вашим желаемым ожиданиям”. Не имеет значения, есть ли у вас еще 10 одиноких родителей, у которых нет такой же проблемы. Ситуация у каждого человека своя.

На самом деле это сводится к тому, что очень маловероятно, что вы сможете как изменить своевременность работника, так и удержать его в течение длительного времени. Таким образом, если вы хотите удержать работника надолго, то вопрос не в том, как вы измените его способ видеть вещи, а в том, как вы измените свой способ видеть вещи? Положительным моментом является то, что с возрастом детей работника эта проблема “должна” становиться все меньше и меньше.

**Если вы не собираетесь добавлять детский сад на территории компании, она застряла между скалой и твердым местом.

Вам действительно нужно сесть и изучить проблему. Похоже, что единственные люди, у которых есть проблема, это из других отделов.

Я считаю, что лучшее решение - это перенести работу между вашими существующими сотрудниками. Она должна будет помочь с отчетами других людей, и они помогут с их отчетами. Возможно, этого будет достаточно, чтобы перетасовать ее приоритеты. Джо нуждается в отчете X к 9 утра, так что закончите отчет за ночь до этого и выполните задание Y после того, как этот отчет будет завершен.

Однако, если вы хотите разобраться со сплетнями, которые имеют много возможностей.

1. Вы можете создать для нее обложку: “Я поручил ей выполнить другое задание до 10 утра, пожалуйста, назначьте встречу и т.д. между 10 утра и 14 вечера”.

2. Определите, что именно нужно этим людям от нее, и получите от них дедлайн. Перераспределите ее рабочую нагрузку так, чтобы люди получили ответ, который им нужен, вовремя. Расположите рабочую нагрузку так, чтобы она получала необходимую информацию накануне вечером, и передавала им ее. Может быть, вы сможете договориться о распределении работы, другой сотрудник потратит 20 миль, помогая ей уложиться в срок X, а затем она поможет им уложиться в срок.

3. Скажите всем, кто приходит и просит ее работы, чтобы она позвонила вам перед тем, как прийти. Тогда скажите им: “Я попрошу ее перезвонить вам, когда позволит время”.

Готова ли информация, которую хотят/потребуют другие люди, а она просто еще не написала им по электронной почте? Сколько работы нужно для выполнения задачи?

1. Если кто-то спрашивает “где она?”, то Вы отвечаете “крайний срок для X - ##/##/##### в ##:####am/pm возвращаетесь в свой отдел, и я прослежу, чтобы она была у Вас до этого момента”.

Если бы ты работал на мою компанию, я бы уволил ты за неэффективное управление сотрудником, которого я тебе доверил. Это my деньги, мои ресурсы и моя корпоративная культура, которую ты растрачиваешь со своей жалкой неуверенностью, not your. Я бы также серьезно пересмотрел компетенции менеджера, который нанял вас: B игроков приносят C игроков, и вы определенно показываете C игроков мыслительные процессы.

Тогда я бы нанять менеджера, который либо будет тренировать и развивать сотрудника в качестве актива, или отпустить ее, чтобы заботиться о своих приоритетах, как она считает нужным.

Бизнес не благотворительность. В отличие от людей, которые не часто знают свое предназначение в жизни, бизнес существует исключительно для удовлетворения потребностей рынка, которому они служат. Если рынок не обслуживается вашим бизнесом, грамотно, быстро и доступно, другой бизнес будет рад вмешаться.

Я в том же положении, что и мать-одиночка Икс: два дня в неделю я выхожу из офиса в 15:00, чтобы забрать детей.

Они подойдут ко мне и скажут: “Эй, где Икс, я не видел ее сегодня… она дома?”

Делайте то, что сделал мой менеджер: принять ответственность. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"