Поговори с ним. Не угадывайте, чего, по-вашему, он хочет, пригласите его на встречу тет-а-тет и спросите его о его карьерных целях, о том, что ему нравится в компании, что ему не нравится. Затем работайте над дальнейшим достижением этих целей, держите вещи, которые ему нравятся, и разбирайтесь с вещами, которые ему не нравятся.

И хотя вы правы, что повышение заработной платы не может быть устойчивой долгосрочной стратегией для удержания персонала, они могут быть довольно эффективными в краткосрочной перспективе.

[…] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […] […]

• Решает проблему плохих объяснений.

• Не пытается изменить его.

• После этого вы можете создать команду, которая заменит ту, которая была у него ранее. Вы можете устроить так, чтобы они узнали, как работает программное обеспечение. Затем, если он захочет уехать через год, он может. Вы не должны бороться, чтобы удержать его, потому что у вас есть альтернативы. И если он больше не хочет уезжать, может быть, это уже не проблема.

В это время вы также можете позволить его зарплате вернуться в соответствие с другими. Вы не должны переплачивать ему, чтобы он не ушел. Он переходит от критически важного к простому другому застройщику. Это не требует сокращения его зарплаты. Просто не давайте повышения, пока он не вернется к паритету с другими, обладающими той же ценностью, что и компания.

Это не единственный подход, но я думаю, что он выдвигает на первый план требования.

Скажите ему правду - Скажите ему, что вы видели, что он, кажется, несчастлив в своей нынешней роли, и что вы не хотите, чтобы он ушел.

Скажите ему, как вы думаете, насколько он ценен для компании, что вы думаете, что он имеет большой потенциал для роста, и вы видите в нем амбициозную личность.

Затем пройти через то, что он хочет от работы, то, что он хочет получить. Если это связано с оплатой труда, то, как сказал Филипп, вы хотите рассматривать это как краткосрочную стратегию, как это может быть просто может быть. Если это обогащение работы, может быть, ответственность или даже просто трудность работы, которую он получает, не на том уровне, на котором он чувствует, что может прогрессировать, то вы хотите искать способы, которыми вы могли бы потенциально выполнить его желания.

Иногда вы можете быть не в состоянии удовлетворить эти потребности, и вы делаете все, что в ваших силах, но в конце концов вы можете просто принять, что он собирается уйти и подготовиться к поиску нового человека (в худшем случае, он все еще хочет уйти).

Почтовый ящик LinkedIn, полный таких запросов, является индикатором того, что они нужны в другом месте, а не доказательством того, что они хотят работать в другом месте.

Для вас и вашего начальства это индикатор того, что существует более низкий порог, при котором они решают, остаться им или уехать.

Если вы хотите, чтобы они остались, спросите их, что бы они оценили, чтобы вы могли это предоставить.

Если вы хотите, чтобы они остались, спросите их, что бы они оценили, чтобы вы могли это предоставить. Как говорят все остальные, и я должен скопировать: Не угадайте, спросите.

Если они хотят старшую должность и ваше начальство не думают, что они готовы, обсудите с ними, как улучшить свои навыки - в вашем случае, общение и “передачи знаний от квалифицированных к новым” и защищать свои знания и старшинство к начальству.

Когда я был в этом возрасте (вздох… 20+ лет назад), моей самой большой радостью было посещение конференций разработчиков. Желательно в США. Отчасти потому, что лучшие конференции проводились в США, а отчасти потому, что путешествия на другой континент подразумевали большое удовольствие. (Если вы уже находитесь в США, то всегда есть Лас-Вегас. Если вы уже находитесь в Лас-Вегасе, то придумайте что-нибудь другое)

Так что, когда вы с ним поговорите, обсудите различные места, которые он хотел бы посетить. Будьте гибкими в организации путешествий, т.е. вы покрываете расходы на перелеты и гостиницу во время конференции, а он позаботится о себе, если останется в отпуске.

Другая идея, когда у вас соберется новая команда, отправьте их на неделю, чтобы они занялись конкретным проектом (подготовьтесь к новой функции, подготовьтесь к какой-нибудь новой технологии или тому подобное). Убедитесь, что они используют самые современные вещи, а не просто тратят свою карьеру на поддержание устаревшего дерьма. Если нет столкновения личности, вы должны увидеть некоторые связи в команде и, надеюсь, больше энтузиазма при продвижении вперед с новыми вещами.

Наконец, рассмотрим его повседневной рутины. Например, может быть, он сэкономит себе много времени, если кто-нибудь поможет ему очистить свой дом? Нанять клининговую компанию, которая будет навещать его каждую неделю, может не повредить, и в результате он может почувствовать себя особенным (без того, чтобы это стоило вам слишком дорого). Есть компании, которые предлагают своим сотрудникам такие льготы, как эта и другие (бесплатный кафетерий, бесплатные услуги по уходу за детьми, лимузин и т.д.) для поощрения большей лояльности. В зависимости от того, как работает налогообложение, может быть, компании будет дешевле иметь свой собственный детский сад, чем заставлять этих сотрудников спешить туда-сюда, чтобы иметь дело с детской логистикой (и, возможно, платить им дополнительную плату, чтобы они могли справиться с этим)?

Идея заключается в том, что лакейские задачи могут быть в значительной степени устранены, позволяя сотруднику работать над более значимыми заданиями.

Как уже сказано в других ответах: поговорите с ним.

На моей первой работе я также был в положении, когда все опытные люди ушли за короткое время. Имея всего один год практического опыта, я вдруг стал самым опытным разработчиком. В то время я не чувствовал себя готовым стать “старшим” разработчиком без какого-либо наставника, на которого можно было бы положиться.

Так что, возможно, проблема не в том, что менеджеры не доверяют ему брать на себя больше ответственности. Может быть, он сам не готов к этому.

В дополнение к тому, что другие говорили, и вы, безусловно, должны поговорить с ним, чтобы понять его карьерные устремления и удовлетворение в первую очередь, вы также можете структурировать оплату более полезным способом, чем просто повышение заработной платы. Вы можете сохранить это на более поздний срок, а не просто предложить его ни с того ни с сего.

Вы можете, например, предложить гарантированный бонус по истечении определенного периода времени, если он решит остаться в компании. Если у вашей компании есть какие-либо опционы на акции/программа стимулирования акций, они также могут побудить его остаться.

С моей точки зрения, и поскольку вы управляете (или “оркестровываете”, чтобы взять слово обратно) есть нечто чрезвычайно важное, что вам нужно выяснить:

Почему предыдущая команда была уничтожена увольнениями

Если вы выполните “мини” диагностику текучести кадров, вы можете узнать, в чем проблема и почему сотрудники увольнялись.

Люди уходят по какой-то причине. Что бы это ни было, я бы больше беспокоился о том, чтобы попытаться исправить это - это, вероятно, та же самая причина, по которой этот конкретный парень тоже уезжает.

@Steve ответы инсинуирует также важный момент. Как менеджер, то, что вы говорите мне, не сделает меня более счастливым, наоборот, я могу почувствовать, что вы думаете, что я тупой. С другой стороны, если вы выполняете свою работу в качестве менеджера и принимаете на себя всю тяжесть офисной политики, чтобы оставить мне время делать свою работу, я буду более удовлетворен и продуктивен.

Действия говорят громче, чем слова. Вы должны дать людям то, что им нужно, деньги, обучение, пространство для работы, гибкие часы, освободить их от офисной бюрократии и политики, бороться за них. Это самая важная работа менеджера, освобождающая его подчиненных от глупостей, внутренней политики или (придуманных) забот, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе. – Например, делать реальные вещи. Оплачиваемые обеды или халявные обеды хороши для детей, а не для взрослых мужчин.

Поговори с ним, люди не уезжают просто так. Вы должны найти способ убедить его, что он может рассказать вам настоящую причину желания уйти (если вы дойдете до этого момента, есть шанс для хорошей/честной дискуссии, где вы оба можете посмотреть на его дело под разными углами), в противном случае, вы не сможете.

Заметьте, он также планирует свой выход. Это хорошо, когда вы планируете поговорить, узнать о нем, такие вещи, как его религия, интересы, семейные проблемы, люди, которые могут принизить его в одной компании (такое случается), отношения, которые у него есть с членами команды разработчиков, его личность (тихий, застенчивый, любитель кофе и т.д.), мотивация, то, над чем он работает, скучно/неинтересно и т.д. и т.п. Такие вещи!