Найдите первопричину, вы вынуждены сделать это

TL; DR

Это предупреждающие сигналы. Неэффективный сотрудник, который не хочет сидеть рядом со своими коллегами и даже не осмеливается говорить об этом с вами? Это может быть случай домогательства на рабочем месте.

Вы, скорее всего, вынуждены действовать в соответствии с этим… юридически, договорно и морально, чтобы устранить риск для вашего работодателя, вашего сотрудника, и для себя.

Длинный ответ, чтобы следовать…

Это действительно проблема?

Сначала вы должны выяснить в каком пути это проблема? Если вы пренебрегаете тем, что это теребит вас все неправильно, каковы недостатки этого человека, делающего это?

Если вы не найдете таких недостатков, то нет никакой проблемы, кроме того, что это немного взъерошит ваши перья, но вы можете смириться с этим, не так ли?

Однако, независимо от того, найдете ли вы такие недостатки или найдете, по крайней мере, один из следующих двух вопросов должен быть решен.

a) Какова основная причина такого поведения?

Спросите вашего сотрудника еще раз: почему он делает это таким образом? Если они чувствуют, что не хотят отвечать, спросите: “Почему вы не хотите отвечать, является ли это деликатным вопросом? Хотите ли вы поговорить об этом наедине? Хотели бы Вы, чтобы конфиденциальный представитель поговорил с Вами об этом и передал Ваши пожелания нам?”

У этого человека есть причина. Если вы считаете, что его поведение является проблемой, вам необходимо выяснить, связано ли его поведение с тривиальной несущественной причиной, или оно вызвано еще большей проблемой. Может быть, у человека есть какая-то проблема, о которой он стесняется говорить, например, фобия на микробов, и один из его коллег ведет себя грязно так, что это его спровоцировало. Может быть, между ними и другим сотрудником существуют какие-то трения; их личная химия по каким-то причинам нестабильна. Или - что гораздо хуже и что заставляет вас задуматься над этим дальше - они могут стать жертвами притеснений или издевательств, возможно, даже со стороны начальника. Это последнее имеет юридические последствия для работодателя.

Это их поведение действительно является проблемой, Вы не можете просто атаковать симптом (они сидят в общей зоне); Вы должны выяснить, почему это происходит, или Вы, возможно, очень хорошо сжимаете своего работника между камнем и твердым местом, или не выполняете свои обязанности по отношению к работодателю; подробнее об этом ниже.

Как только вы узнаете первопричину, вы можете начать работать над решением.

b) Как мы можем работать над этим?

Если их поведение действительно является проблемой, и первопричина этого не может быть найдена, или это не представляет для вас интереса, пока они работают хорошо, попробуйте найти решение этой проблемы. Могут ли они работать в другой части здания? Могут ли они работать в дистанционном режиме? Рассмотрят ли они возможность выполнения другого задания? Скажите им, что это проблема для работодателя, и что решение должно быть найдено… и скажите им, что вы приветствуете решения от них.

Почему бы просто не заставить их вернуться к себе или выгнать?

Потому что по федеральному законодательству США, работодатели обязаны действовать против дискриминации, издевательств и притеснений .

Работодатель автоматически несет ответственность за притеснения со стороны начальника, что приводит к негативным действиям занятости, такие как увольнение, неспособность продвигать или нанимать, и потери заработной платы. Если притеснение руководителя приводит к враждебной рабочей среде, работодатель может избежать ответственности только в том случае, если сможет доказать это: 1) он обоснованно пытался предотвратить и оперативно исправить домогательство; и 2) работник необоснованно не воспользовался какими-либо превентивными или корректирующими возможностями, предоставляемыми работодателем.

Работодатель будет нести ответственность за домогательства со стороны нерегулярных работников или лиц, не являющихся работниками, над которыми он имеет контроль (например Независимые подрядчики или клиенты на территории предприятия), если он знал или должен был знать о преследовании и не принял быстрых и надлежащих корректирующих мер.

Очевидно, что с этим сотрудником происходит что-то необычное. Это может быть, что они просто эксцентричны. Но если они не являются, и это действительно является симптомом большой проблемы - такие, как домогательство на рабочем месте, запугивание или дискриминация - ** работодатель обязан действовать**.

Если работодатель не в состоянии действовать, и это затем возвращается, чтобы преследовать их в виде гражданского иска, они будут спрашивать вокруг. Они будут спрашивать: “Кто-нибудь заметил что-нибудь необычное с этим человеком?”. Очевидно, что вы заметили; вы заметили что-то очень необычное; вы заметили что-то настолько необычное, что зашли на Workplace Stack Exchange, чтобы спросить об этом.

** Сам вопрос теперь является доказательством того, что вы заметили что-то необычное с этим работником.**

Когда суд тогда спросит работодателя: “Почему вы не действовали по этому сигналу?”, я гарантирую вам, что ответ “Ну, анонимно”. Люди на The Workplace Stack Exchange сказали, что нам не нужно, а вместо этого мы можем просто заставить работника вернуться на свое место" не будет достаточно в качестве ответа.

Это означает, что ваш работодатель будет привлечен к ответственности судом. Это, в свою очередь, означает, что они будут смотреть, как они когда-либо могут оказаться в этом положении. И это вернется к you, потому что я считаю наиболее вероятным, что ваша должность менеджера и / или политика на рабочем месте, что это ваша обязанность, чтобы быть в поиске предупреждающих признаков преследования и другие вещи, которые ваш работодатель обязан по закону, чтобы предотвратить.

Резюме: да, есть причины

Вы спрашиваете…

Есть ли какие-либо причины, по которым я не могу требовать, чтобы этот человек сидел за своим столом?

Да, есть такие причины, в том, что у вас есть три очень сильных предупреждающих сигнала, которые раздаются здесь: 1) работник не справляется со своими обязанностями 2) он не хочет находиться рядом с коллегами 3) он не осмеливается говорить с вами об этом. Что-то здесь может быть не так, и теперь, когда вы подхватили это необычное поведение, вы обязаны действовать.

Скорее всего, это симптом чего-то. Вы должны выяснить, что это за симптом, или, по крайней мере, найти способ обойти его. Это может быть безобидным, но это также может быть симптомом проблемы, с которой ваш работодатель юридически обязан разобраться. Это, в свою очередь, означает, что ваш работодатель ожидает, что вы будете следить за такими вещами и поднимать эту тему, если вы подозреваете, что это может произойти.

Таким образом, просто ворчать или заставлять вашего работника подчиняться, не пытаясь узнать, почему он делает то, что он делает, настраивает себя на плохой конец этой истории, для работника, для вашего работодателя, и, в конце концов, для вас.

Есть ли какая-то причина, по которой я не могу требовать, чтобы этот человек сидел за их столом?

Нет, нет. Они уже указали, что нет никаких проблем с их рабочим пространством, поэтому вы можете попросить их использовать его. Я бы также поговорил с ними об их работе. И отказ от использования своего стола, и низкая производительность попадают в зону дисциплинарных взысканий.

Очевидно, что это не ценный сотрудник, так что нет проблем, если они уйдут с работы в приступе. И в лучшем случае это заставит их рассказать вам, в чем собственно проблема, и вы сможете двигаться вперед с большей информацией.

Во-первых, если вы менеджер, вы хотите привлечь HR. Если вы не являетесь формальным менеджером - например, “руководителем команды” или “руководителем группы” - вы должны привлечь кого-то, кто формально является менеджером.

Предполагая, что вы можете оправдать заявленное отсутствие производительности или производительности с помощью некоторого набора показателей, а человек отказался исправлять свое поведение, у вас должны быть веские причины для разделения (“увольнения”) сотрудника - предполагая, что в противном случае ничего не произойдет. Неподчинение обычно является уважительной причиной для разделения.

Причина, по которой я настоятельно рекомендую вам привлечь отдел кадров, заключается в том, что у сотрудников могут быть проблемы, которыми они не хотят делиться со своим менеджером. На ум приходят издевательства и тонкие формы домогательств, наряду с культурными различиями, которые создают трения. В прошлом у меня были курсы “как быть менеджером”, и “мой коллега плохо пахнет / говорит громко / шутит о внецветных занятиях и т.д.” являются общими темами. Если сотрудник, который создает вопрос, является хорошо известным или привилегированным сотрудником, обращение к менеджеру с жалобой может быть воспринято как ограничение карьеры.

Важно помнить, что кажущиеся глупыми причины не желания сидеть в определенном месте могут быть очень реальными. У одного работодателя освещение было настолько ярким, что это серьезно влияло на нашу работу, поэтому мы убрали светильники, чтобы сделать наш район более гостеприимным, но некоторым людям в команде нравился яркий свет, поэтому они хотели сидеть там, где больше света. На другой работе я должен был взаимодействовать со многими сотрудниками из других отделов, а мой коллега по работе попросил перевести меня в другой офис - в этом случае меня перевели в мой собственный офис, чтобы у меня были боковые стулья для посетителей, когда они придут.

Самое главное, что вы набираете силу, и, как ответил другой, пытаетесь найти причину такого поведения". Если после привлечения HR все еще нет решения, вы должны решить, действительно ли они создают проблему, а не просто тереть вас не в ту сторону. Как только вы получите все эти ответы, у вас должна быть либо информация, необходимая для исправления проблемы (например, переехать в другое место с лучшим освещением, подальше от вентиляционной решетки, подальше от “занятого” коллеги), либо документация, необходимая для разделения сотрудника.

Удачи.

Да, вы можете потребовать, чтобы они сидели за своим столом, если их стол - здоровое место для сидения, но в первую очередь я беспокоюсь о том, что у вас нет взаимопонимания с сотрудником. Как сильно вы старались? Есть ли хороший климат на вашем рабочем месте (не только с вашей должности) ? Является ли сотрудник младшим/новым сотрудником? Или это женщина, которая происходит из культуры, где от нее не ждут разговоров?

Причина может быть проста, как неловкий вопрос; может быть, у одного из ваших сотрудников есть проблемы с запахом тела или метеоризмом, и ваш сотрудник не знает, как с этим справиться без неловкого результата. Это не редкость. Я занимался этим как сотрудник и как босс.

На моей первой работе в Атланте я был молод и только что вышел из школы; один из наших старших разработчиков постоянно пропускал ужасный газ. Никто не хотел это обсуждать. Мне потребовались недели, чтобы понять, кто это был, как только я начал работать. Меня тошнило от этого, более того, другие люди проходили мимо и ассоциировали запах с нашим районом в целом.

После того, как мой 6-месячный контракт закончился, я ушла с работы. Я получил предложение получше, но я не шучу, я был молод и новенький и не хотел иметь дело с неловкостью, связанной с сообщением о сотруднике, поэтому я предпочел найти новую работу. Я был счастлив оставить этот багаж.

Ты их увольняешь.

Есть предел личному самовыражению на рабочем месте. Если сотрудник отказывается от использования предоставленных инструментов и имеет низкую производительность, он с радостью может работать - на конкурентов.

Совсем не уверен, что коммуникация способствует эффективности. Некоторые люди легко отвлекаются на других людей, общающихся, и это, безусловно, может быть причина для более низкой производительности в этих людях.

Уволить человека будет проще всего, но найти замену будет сложно и займет много времени.

Ваши решения могут быть основаны на нескольких факторах.

1. Если он является долгосрочным сотрудником - Вы, возможно, захотите проверить с ним причину его плохой работы. Возможно, он переживает трудные времена в своей жизни, и сидя в общественном месте, вы можете помочь ему найти время для решения его личных проблем.

2. Если он недавно присоединился к команде - Находится ли он в затруднительном положении при общении с членами своей команды? Есть ли у него подходящий набор навыков для области, в которой он работает?

3. Некоторые люди используют общую зону для подготовки к интервью.

Рабочий обед с сотрудником может быть полезен в вашей ситуации.

Если ничего не помогает, поиск замены сотрудника будет самым мудрым вариантом.