Как убедить HR позволить моему звездному сотруднику работать на дому?

Если генеральным директором было принято решение о том, чтобы забрать работу из домашней политики, то кадры просто делают то, на что им было дано указание. Если и есть кто-то, кого нужно убедить, так это генеральный директор. Вы можете попробовать обратиться к генеральному директору и объяснить ситуацию с этим конкретным сотрудником и посмотреть, могут ли они сделать исключение. Но проблема в том, что это не поможет всем остальным сотрудникам без инвалидности, которым понравился этот бонус.

К сожалению, для вашего звездного сотрудника может быть уже слишком поздно. Вы сказали, что этот сотрудник активно проходит собеседования, и если они так хороши, как вы говорите, это только вопрос времени, когда они получат предложение.

Звучит так, как будто ваш генеральный директор получил мандат, а отдел кадров, скорее всего, связан им. Лучший способ справиться с мандатами высшего руководства - убедиться, что они полностью понимают их стоимость, и что они сознательно принимают эти последствия.

• На вашем месте я бы изложил факты HR (и CEO, если возможно):

• С момента принятия этого решения наша производительность упала в X. (Чем больше вы можете это подтвердить, тем лучше.)

• Моральный дух также упал.

• Это также будет стоить нам сотрудников, которых трудно заменить, включая нашего сильнейшего исполнителя.

• Работа теперь значительно менее привлекательна, так как работа на дому экономит время и деньги сотрудников. Вы действительно должны ехать домой, если работа на дому является общим преимуществом, предлагаемым другими компаниями в Вашей области. Есть люди, которые отказываются работать в местах, которые не позволяют работать удаленно. (Добавлено как редактирование, вдохновленное комментарием LVDV)

Если вы выкладываете расходы перед ними, а они упорствуют в принятии решения, то, по крайней мере, вы знаете, что сделали все, что могли, чтобы помочь. Я тоже не думаю, что это безнадежно, но вы должны сделать все возможное, чтобы быть убедительными и содержательными в своих аргументах.

Некоторые люди все еще думают, что работа удаленно наносит ущерб производительности труда и просто дает людям повод расслабиться.

HR - это всего лишь посредник, идите прямо к генеральному директору

Вы должны быть в состоянии количественно оценить к генеральному директору, что это не так, и что его изменения наносят ущерб производительности труда.

Вы должны подойти к нему с холодным твердые факты и продемонстрировать четкое до и после разбивки, как производительность была затронута.

Do NOT выделить звезду исполнителя в качестве примера, или генеральный директор, скорее всего, просто считать его проблемы и бросить его.

Показать общее падение производительности в команде вместо этого. Опять же, быть в состоянии показать цифры! Лучше всего, если вы можете разбить это на то, сколько это стоит компании, это действительно должно привлечь его внимание.

Тогда он либо обратит вспять себя или нет.

Я удивлен, что никто не обращается к инвалидности.

Он ушел вчера, ссылаясь на отсутствие дверей с гандикапами.

У него нет возможности надежно входить и выходить из ванной без помощи на работе, парковать свой фургон с гандикапами или легко открывать любые двери.

Проблема не в том, что он теряет “бонус”. Проблема в том, что ваша компания не смогла удовлетворить потребности работника с ограниченными возможностями. И не только по небрежности:

HR отказался разместить его работу с домашнего запроса и справки от врача, и заставил его взять отпуск по болезни

Ваша компания specifically отказался дать пособия этого сотрудника с ограниченными возможностями просила (при поддержке подписанной медицинской консультации).

IANAL, но это тип вещи, за которую компании подают в суд. И я имею в виду миллионы.

Будучи самым низким на тотемном полюсе прямо над “проблемой”, вы самый простой козел отпущения, когда другой ботинок падает. (И они определенно будут ссылаться на “проблемы производительности”, так как вы сами сказали, что ваша производительность страдает без этого сотрудника работает на 100%)

Что вам нужно сделать, это, по крайней мере, отполировать свое резюме и подготовиться к шторму. Возможно, вы не захотите покидать свою нынешнюю компанию, поэтому я бы начал CYA _ прямо сейчас_. Попросите вашего работника вернуть при условии, что он будет иметь надлежащие жилищные условия для людей с ограниченными возможностями. Независимо от ответа сотрудника, начните специально спрашивать HR для этих размещения инвалидов: пандусы и лифты, доступные двери и ванные комнаты для инвалидов, парковка для инвалидов и т.д. Получите все это в письменном виде! Кроме того, сообщите о потере производительности труда и новых сроках, учитывая потерю этого сотрудника. Они _постараются обвинить вас, если этот сотрудник подаст в суд. Не давайте им ни дюйма повода для козла отпущения или увольнения.

Тебе не нужно убеждать ЭйчАр. Это не ваша работа.

Ваша работа заключается в том, чтобы сообщить вашему менеджеру о том, каковы ваши возможности в соответствии с политикой. Объясните, что вы можете менять сроки, сокращать проекты или нанимать больше талантливых сотрудников. Затем ваш менеджер может решить, в каком направлении он хочет двигаться.

Это работает точно так же, независимо от того, является ли ваш менеджер генеральным директором или нет. Если он является генеральным директором, он может легко принять решение об изменении политики. Если нет, то они находятся в лучшем положении для изменения политики, чем вы.

HR - это плохое место, потому что они не могут реально оценить последствия проскальзывания ваших сроков или принять решение о том, как проекты могут быть сокращены. Поэтому ваш непосредственный начальник - это путь к этому.

Будьте уверены, что готовы к этому с хорошим, полным и честным списком вариантов. Не говорите такие вещи, как “мы ничего не можем сделать”. Скажите такие вещи, как: “Вот семь вещей, которые мы хотели сделать к концу следующего квартала. Мы можем протолкнуть эти две вещи к следующему кварталу”

Не совсем понятно, каков ваш уровень в организации и насколько велика она. Но в целом, кто-то в одном отделе не должен переходить в другой отдел без явного участия его руководителя или без того, чтобы он был коллегой руководителя другого отдела. Представьте себе беспорядок, если кто-то из отдела кадров пойдет за вами и получит исключение, а человек, которому вы отчитываетесь, не захочет, чтобы оно у него было!

То, как я прочитал ваш вопрос, казалось, что вы уже попробовали бы многие из подходов “достучаться до них”, предложенных в других ответах. Таким образом, предполагая, что, если это так плохо, как вы говорите:

Как предположительно отличная команда SecOps leader, застрял в этой позиции, где кажется, что _ your security team_ не может быть в состоянии “доставить на свои цели” (держать бизнес в безопасности),

Разве это не время, чтобы отойти и, ну, сделать то же самое, что и ваш сотрудник?

Начать искать позиции в другом месте? Как Вы сказали: “нелегко заменить людей в этой области”. Это информационная безопасность, и мы искали". То же самое относится и к менеджерам, которые могут справиться со всем этим безумием. И единственная вещь Я не хотел бы быть рядом для этого, что неизбежный результат катастрофы в области безопасности, которая возникает в результате отставания. Я бы сказал, что пора либо умыть руки, либо, по крайней мере, начать; возможно, при этом, если они услышат, что you подумывают об отъезде, это может повлиять на изменение перспективы в отношении значимости изменения политики.

Однажды я оказался в несколько похожей ситуации. Я выполнял IT-работу из дома на полурегулярной основе с благословения моего непосредственного руководителя, но (мне неизвестно) высшее руководство не знало об этой схеме. Эта договоренность существовала более года, когда он случайно упомянул об этом генеральному директору, который ответил, что все сотрудники должны работать на месте в любое время.

После небольших переговоров мы смогли договориться о том, чтобы я ушел из компании, но продолжили выполнять ту же работу, что и независимый консультант. Поскольку в то время я был внешним поставщиком, а не сотрудником компании, этого было достаточно для того, чтобы высшее руководство согласилось разрешить мне работать удаленно. Возможно, ваш генеральный директор может согласиться на нечто подобное.

Если вы менеджер, то, вероятно, у вас был шанс протестовать против этого, когда это впервые случилось на собрании руководства.

Как менеджер вам теперь нужно поддерживать решение CEO, по крайней мере, внешне. Любое решение, которое вы хотите принять, должно быть сообщено непосредственно генеральному директору, а не HR или кому-либо еще, так как никто другой не имеет полномочий что-либо изменить. Если это общее изменение, которого вы хотите добиться, то опять же, это тема для встреч руководства.

Если вы возглавляете команду, а не руководство, обсудите это с вашим менеджером.

HR применяет только правила. Руководство высшего звена должно знать о влиянии на общую мотивацию команды, о том, что хорошие люди начинают задумываться об отъезде и о трудностях с наймом подходящей замены в какой-то области. Если возможно, обратитесь непосредственно к генеральному директору или вашему менеджеру, чтобы он поднял эту проблему.

Мы не знаем, как генеральный директор отреагирует на это. Я бы начал готовиться к худшему: просто “нет”. Работа вашей команды зависит только от одного человека, что является большим риском, с которым менеджер должен был справиться в тот момент, когда он это заметил.

Вы должны предоставить информацию, объясняющую все это вашему менеджеру и, возможно, HR и самому генеральному директору.

Поясните, как эта новая политика является плохой для команды и для самой компании. Поясните, сколько вы теряете и как дешево остановить все это кровотечение. Если их все равно это не волнует, то больше ничего не поделаешь.

Твоя компания/команда теряет свой лучший талант. Производительность оставшегося таланта в Вашей компании/команде упала. Вы не согласны с генеральным директором. Вы не согласны с HR. И, наконец, вы сильно намекаете на то, что вы будете недополучателями с большим отрывом, и ваше единственное объяснение заключается в том, что это вина генерального директора.

Подводя итог, вы недовольны компанией, и ваша компания - или вскоре будет - недовольна вами. И борьба за WfH*, или за соблюдение требований закона об инвалидах, не сделает компанию больше похожей на вас.

Остается только один вопрос:

Вы являетесь частью лучшего таланта компании? (см. первое предложение этого ответа)

• *

* Время бороться за что-то вроде WfH - до принятия исполнительного решения, а не после.

Ваш звездный сотрудник, вероятно, считается слишком хорошим для работы в вашей компании, и это, по сути, стало новым CEO:s работа, чтобы попытаться найти способы подтолкнуть его к поиску других мест, где он более желанный.

Конечно, они никогда не признаются в таких вещах, и вы, вероятно, будут отмечены как серьезный нарушитель спокойствия, если вы даже передали в эфир кому-то, что это выглядит так, как это выглядит с вашей точки зрения.

Похоже, что реальная проблема заключается в том, что вы несправедливо наваливаете на него больше работы, чем на его коллег, так как он лучше справляется со своей работой, чем они, в то время как я предполагаю, что все они “зарабатывают” примерно одинаковую зарплату. Ожидать, что это не повлияет на моральный дух - чистая глупость. Почему вы не уволили непродуктивных членов команды и не заменили их? Почему вы считаете справедливым ожидать, что один парень будет выполнять работу целой команды, в то время как остальные некомпетентные члены команды не будут иметь никаких последствий? В какой вселенной это приемлемое решение? Я думаю, что ваш “звездный” инженер уже был на расстоянии одной ноги от двери, потому что он устал нести вес кучки бездельников, а работа из дома была лишь последней каплей.