Как проводить ежегодную самооценку на работе

К сожалению, многие из этих процессов находятся вне контроля вашего менеджера. Счет “1-5” - это благие намерения, но нелепая попытка количественного определения трудноизмеримых признаков, которые не вписываются ни в одну простую шкалу. Этот материал подталкивается отделами по работе с персоналом в больших компаниях и часто превращается в кучу дополнительной работы для менеджеров и их отчетов, которые на самом деле заняты тем, что приносят прибыль компании.

Суть в том, что есть “x” количество денег, доступных для бонусов, и что каким-то образом должно быть разделено “честно” на отдельные бонусы. Это всегда работа менеджера, чтобы признать, кто ключевые игроки, а кто люди, которые не тянут свой вес. Но когда HR вмешивается это превращается в огромную ненужную и стрессовую бумагу-тасовка, где хорошие сотрудники затем чувствуют, что они должны оправдывать свое существование AGAIN на ежегодной основе, даже когда они доказывают себя на ежедневной основе, делая свою работу хорошо.

• Лучший способ пережить эти вещи, чтобы просто сделать его легким для вашего менеджера, прыгая через обручи:

• Оценка себя с комбинацией цифр, даже если вы действительно “все 5”.

• Следите за своими главными достижениями в течение всего года. Я храню документацию (доказательства) в папке с дропбоксом, чтобы мои претензии могли быть зарезервированы, когда наступит это время года.

• Не зацикливайтесь на оценках, которые вы получаете, они все равно могут быть не под контролем вашего босса. Вместо этого, используйте встречу 1-на-один как возможность провести подлинную дискуссию с вашим боссом, рассматривая прошлое и предлагая прагматичные идеи для будущих улучшений.

Одна из важных вещей, которую необходимо здесь осознать, это то, что ответы ограничены. Ваш менеджер вряд ли оценит вас выше, чем вы сами. По этой причине я стараюсь отступить и ответить на них с той точки зрения, с которой я хотел бы, чтобы мой менеджер рассмотрел их.

Каждый раз, когда я выбираю оценку выше, я пытаюсь написать параграф или два о том, почему я заслуживаю такой оценки. Убедитесь в том, что вы используете объективные термины и данные, указывающие на баллы, для их подкрепления, когда это возможно. Данные крайне важны для любой оценки, которая связана с бюджетом, временем или экономией. Убедитесь, что у вашего менеджера будет достаточно времени для оценки.

Ни при каких обстоятельствах вы не должны выбирать нижеприведенный вариант, соответствующий ожиданиям, приемлемый, или что-то сопоставимое. Если вы считаете, что есть большая вероятность того, что ваш менеджер оценит вас ниже, то вы должны написать о том, что ваша оценка соответствует ожиданиям, так как вы превысили свой рейтинг.

Когда придет время для вашей оценки, принесите с собой копию вашей самооценки. Перечитайте вашу самооценку перед отзывом, чтобы вы были знакомы с ней. Так как это ваш первый отзыв, может быть трудно определить, на чем ваш менеджер будет фокусироваться. Делайте заметки и задавайте много вопросов о том, чем ваш рейтинг отличается от рейтинга вашего менеджера.

Могут быть некоторые вопросы, где вы не можете набрать 5 баллов, например, если вы приходите каждый день вовремя или рано, работаете полный день, уходите вовремя или поздно каждый день, и приходите в нерабочее время, когда это необходимо, вы соответствуете ожиданиям посещаемости. Не наклоняйтесь на эту ветряную мельницу, она предназначена для того, чтобы удержать вас от получения идеального балла, принять его и двигаться дальше.

Во многих случаях эти оценки привязаны к проценту прибавки, которую вы получаете. Вы можете обнаружить, что ваш менеджер оценил вас на 1 балл меньше вашего следующего повышения. Вот почему важно, чтобы они определили, что они ищут в 5, а также чтобы вы могли поговорить с вашими оценками и сделать их резервную копию.

В ответ на ваш вопрос, приемлемо ли давать 5 из 5 по каждой категории, если вы можете сделать резервную копию с данными, то да.

Это будет зависеть от вашего босса и вашей фактической производительности. Вы выглядите как невежественный идиот, если вы оцениваете себя как все 5, а ваш босс думает, что вы все 2 и 3. С другой стороны, я подозреваю, что люди, которые оценивают все 5, как правило, получают более высокие оценки, если они действительно находятся в диапазоне 4-5 в любом случае. Я не могу этого доказать, но…

Лично я считаю, что оцениваю себя там, где я действительно думаю, что падаю. Места, где то, что вы думаете и что ваш босс думает по-другому, имеют решающее значение для улучшения вашей работы.

То, что я думаю, в конечном счете, более важно, чем числовой рейтинг, это обсуждения. Это ваш шанс напомнить вашему боссу о том, чего вы достигли. Чем больше цифр вы можете поставить здесь, тем лучше (Менеджеры любят цифры). Одна из вещей, которую я делаю, это отслеживаю все письма “Attaboy”, которые я получаю, рассказывая мне, какую замечательную работу я проделал в проекте xyz. В прошлом году у меня их было 20, и вы можете поспорить, что это вошло в мою аттестацию. Я отмечаю любые награды, которые я получила за год (у нас здесь очень активная программа наград для сотрудников). Я отмечаю проекты, которые я выполнила в срок и в рамках бюджета. Особенно я отмечаю все, что связано с удовлетворенностью клиентов (мы переместили одного из основных клиентов, с которым я работаю, с самого низкого рейтинга удовлетворенности на самый высокий). Я отмечаю, как мои показатели соответствуют опубликованным ценностям компании. Я отмечаю все, что я делал, что выходило за рамки моей работы.

С моей точки зрения как менеджера, если сотрудник проводит самооценку и близок к тому, что я вижу (либо выше, либо ниже), то я вижу в этом небольшое разногласие по поводу их работы и считаю, что это место, где мы можем обсудить их работу, и они могут рассказать мне о том, что они делают настолько хорошо, что я не вижу, или я могу рассказать им о том, что, по моему мнению, они делают хорошо, чего они не делают.

С другой стороны, если они оценивают себя на “5” в какой-то области, я думаю, что они средние или хуже, то я на самом деле вижу в этом довольно большую проблему. Сейчас мы находимся в таком положении, когда кто-то либо просто оправдывает ожидания, либо не оправдывает их вообще, но думает, что они выдающиеся. Из всех недостатков, которые должен иметь сотрудник, я думаю, что один из самых больших - это отсутствие честного понимания того, где он нуждается в улучшении.

Подводя итог: будьте смиренны. И если ваш босс использует ваши скромные ответы, как способ выкинуть вас из прибавки или бонуса, то он хрен, и вам нужно найти новую работу.

Очень важно понимать культуру места, где вы работаете.

• Некоторые места - “Если вы не заступитесь за себя, никто не заступится” и ищите любую причину, чтобы понизить людей, как они подходят к вынужденной кривой. (“10% - отличные сотрудники, 20% - очень хорошо, 50% - хорошо, 20% - слабо, 10% - не дайте двери ударить вас на выходе”).

• Некоторые места рассматривают сильную самооценку как признак зрелости и личностного роста. Менеджеры там смотрят на неспособность быть самокритичным, как на признак нездорового эго, и неспособность работать с другими и расти как лидер.

Иов 1 - это выяснение, в каком из этих мест вы работаете. Если вы находитесь в первой партии, найдите ключевые слова, которые они ищут, и начните хвастаться. Если вы находитесь на втором месте, и у вас есть хороший наставник, будьте откровенно самокритичны. Ты получишь хорошую обратную связь и в результате вырастешь.

У меня только что была оценка, и мой босс объяснил мне 5-звездочную систему рейтингов таким образом:

Работа: Выгульщик собак

3 - Соответствует ожиданиям: Вы выгуливаете собаку ежедневно и последовательно.

4 - Превышение ожиданий: Вы заполняете миски с водой и кормом собаки, не спрашивая.

5 - Выгул - Вы тренируете собаку, введите ее в выставку собак и выиграть.

2 - Нуждается в улучшении: Вы не выгуливаете собаку каждый день, а иногда выгуливаете ее только в течение 10 минут.

Эта аналогия ставит вещи в перспективу для меня и помогает мне осознать свою ответственность и то, что я могу сделать, чтобы получить больше 4s и 5s для моей следующей оценки.

A 5 означает, что у вас не только есть идеи о товаре, но и что вы ведете проект, и результаты являются благоприятными и оказывают положительное влияние на компанию, а не только на вашу позицию.

1 - Поговорите с вашим боссом о процессе повышения.

Справедливо спросить, в какой степени обзор влияет на это. По моему опыту, процесс обзора является частью системы определения подъемов, но не единственным фактором. В большинстве случаев, боссы, подписывающие самооценки, являются самыми близкими боссами к сотрудникам, в то время как лицо, принимающее окончательное решение о повышении - это человек, который контролирует общий бюджет для большой группы людей. Таким образом, между этими двумя формами управления всегда есть некий процесс, потому что повышение зарплаты - это как бросание денег в наиболее ценные для бизнеса области, так и вознаграждение каждого сотрудника. Не говоря уже о том, что у каждого менеджера может быть свое собственное отношение к значениям 1-5 рейтингов, поэтому более крупные боссы должны найти какой-то вечерний способ игры в командах.

Обычно это грязный процесс, и ваш менеджер вряд ли захочет обсуждать его подробно (это все равно, что делать колбасу… никто, кто ест колбасу, не хочет знать, как ее делают). Но вы должны быть в состоянии сфокусировать дискуссию о вас и о том, насколько эти факторы оценки в.

2 - Ищите обобщенную обратную связь о вашей работе

Не только от вашего босса. И, вероятно, не задавая вопросы, которые доставляют вам неудобства - например, если в оценке сказано “оцените вашу способность делать добро”, вы, вероятно, не захотите спрашивать кучу людей в вашем офисе “как, по-вашему, я делаю добро?”…. но вы, возможно, нацелены на случаи, когда “работа ФУ” участвует и проверить с другими людьми, у которых есть ключевые обязанности в этих областях и проверить с ними, как они думают, эти проекты и ваше участие, как было в них.

3 - Подготовка к процессу signoff

Каждая самооценка, которую я когда-либо видел, привела к разговору между менеджером и сотрудником, прежде чем подавать. Я предполагаю, что ваша тоже.

Были моменты, когда я был уверен, что пришло время для меня, чтобы получить повышение или повышение… в это время, я использовал самооценки, чтобы начать разговор. Когда я действительно думаю, что выступаю с другими в моем ранге, я оцениваю себя заметно высоко, и готовлюсь взять флэк от менеджмента о том, был ли мой высокий рейтинг слишком высоким.

Это привело к некоторым действительно полезным разговорам - о том, что бы это заняло для повышения или почему я не был так высок, как я думал, я был. Поскольку я знал, что ошибался на стороне чрезмерной самоуверенности, я действительно не возражал против исправления, поскольку исправление пришло с полезной обратной связью.

Итоги

Это мое личное убеждение в большинстве оценок, что они есть, чтобы заставить сотрудников и менеджеров действительно учитывать качество работы и области улучшения. Результат менее важен, чем усилия. Повышение и продвижение по службе - это 1 часть результата хорошей работы, но также и 1 часть влияния окружающей среды… поэтому они не находятся полностью под чьим-либо контролем.

Но оценка и улучшение - это то, над чем вы и менеджер можете работать независимо.

Я знаю, что некоторые из этих вещей, вероятно, старая шляпа, если вы делаете это уже много лет… но когда это приходит к новым вопросам в старой форме, я бы относился к ним так же, и попытался бы выяснить, почему компания добавила эти вопросы. Есть ли какая-то причина, по которой они хотят, чтобы люди проводили время, размышляя об этом? Что это значит для вас и почему вас это должно волновать? Если ты не можешь ответить на эти вопросы, возможно, пришло время поспрашивать.