Как реагировать, когда сотрудник не заинтересован в карьерном росте?

Я только что сам через это прошел. Не все действительно хотят продвинуться вперед и тем больше ответственности и давления. Здорово, что такие вещи доступны, но до тех пор, пока они полезны для организации и сохраняются, некоторые люди счастливы без этого. В моем случае, когда был добавлен новый путь роста, первое, что многие члены команды спрашивали, является ли это требованием к работе? Будут ли они наказаны или даже заменены, если они решили не преследовать его? Это застало некоторых в управлении врасплох, как это было представлено как возможность, но многие выразили, что для них, добавленная ответственность не стоит того, чтобы они, в то время как другие прыгнули на волю случая.

Если человек все еще будет жизнеспособным сотрудником, не принимая этот путь, то повторное нажатие начнет чувствовать себя к ним, как вы заставляете его, и что без него они не будут приветствоваться, чтобы остаться. Я бы посоветовал вам поговорить, сказать им, что вы не давите на них, а только пытаетесь убедиться, что они знают, что это доступно, а затем немного отступить, если только это не правда, что им это нужно.

Некоторые люди работают, чтобы жить.

Другие живут, чтобы работать.

Если она счастлива и делает хорошую работу, зачем беспокоиться.

У нее разные приоритеты в жизни.

Что удивительно, так это то, что, несмотря на ваш опыт (на работе и в жизни) и должность, вы до сих пор не поняли, что для некоторых людей работа и карьера не важны в жизни.

Вы понимаете, что многие из нас смеются над людьми, сосредоточенными только на своей карьере, тратя свое время на своего работодателя?

Вопросы, которые нужно задать, не должны быть сосредоточены на карьере, а это то, что вам предлагается нравится. Дело не в профессиональной эволюции, не в знаниях. Речь идет о том, как люди живут и реализуют свою индивидуальность.

Вы не упомянули, что ей нравится, если у нее есть дети, ее личность, если у нее есть хобби, если у нее есть хорошие друзья на работе…

Ей нравится ее работа, все в порядке. Следующий вопрос: если бы Вы могли изменить 2 или 3 вещи, которые могли бы улучшить Ваш рабочий день, какими бы они были? Имея больше времени для хобби? Больше времени на еду? Приходите позже или уходите раньше?

И это то, что делает людей счастливыми на работе: люди, которые слушают их и имеют личную связь.

Вы просто говорите как общий менеджер, который не заботится о своих сотрудниках, как о людях, и разговаривать с ними, как с общими сотрудниками. Не ожидайте, что люди будут заботиться о вашей компании, если вы представляете вашу компанию и не заботитесь о них.

Проблема лежит внутри вас, а не в ней. Если бы вы действительно заботились о ней и знали ее, вам не нужно было бы задавать этот вопрос.

По моему опыту, когда кто-то говорит “карьерные цели”, “развитие карьеры” или “карьерный рост”, это означает потенциально множество вещей. Все, что угодно - от образовательных возможностей/обучения до продвижения по службе. Похоже, что человек, о котором идет речь, верит в то, что вы говорите о возможностях продвижения по службе, и не заинтересован в том, чтобы его повысили до должности, где он не смог бы делать то, что он делает сейчас.

Я бы попробовал другой подход. Попробуйте задать им наводящие вопросы о том, что, по их мнению, компания могла бы сделать для них (помимо того, что бы просто дать им деньги) - то, что, по их мнению, помогло бы им стать еще лучше в их работе, чем они уже есть. Я думаю, что на этом этапе вы получите гораздо больше информации.

Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете заставить ее пить.

Если она довольна своей текущей работой, вы едва ли можете заставить ее играть роль, которая ей не нравится. Не все вырезаны для руководства и ответственности, и это хорошо, когда люди понимают, когда они не являются. Если каждый будет лидером, не будет никого, кто мог бы вести.

• Просто убедитесь, что она знает, что возможности все еще будут доступны для нее, если она решит изменить свое мнение через несколько лет.

• Единственные ситуации, в которых вы, возможно, захотите подтолкнуть ее более энергично, если:

• Вам действительно нужен кто-то на более высокой должности и думать, что она будет лучшим кандидатом из доступных.

• Ее нынешняя должность находится в опасности устаревания, и быть продвинутым прочь является единственным способом для нее, чтобы обеспечить свою работу.

Я просто хочу, чтобы она чувствовала себя помолвленной, брошенной вызов и выполненной, чтобы она хотела остаться в компании на долгие годы.

Так что, поговорите с ней об этом. Объясните, что вы обеспокоены тем, что она ретроспективно расстроится, если люди начнут получать повышение над ней. Подчеркните ее ценность для вашей команды.

Упорядочить поднимать ее в почти раз в год в ее 1-1 в качестве вопроса формы, но дайте ей знать, что она должна быть в состоянии прийти к вам с ней в любое время , потому что речь идет о включении her личного развития, а не компании, уполномоченной “менеджер вещи” для you.

Как указано в комментариях, это очень похоже по существу на то, что вы делаете прямо сейчас, но есть некоторые принципиальные различия в approach.

Есть две потенциальные перспективы, что она может быть

• Он пытается мотивировать меня быть лучшим, что я могу быть

• Он не думает, что я делаю достаточно хорошую работу с работой, которая мне нравится

То, как вы к ней подходите, кажется, основываясь на вашем описании ее реакции, чтобы быть интерпретированным как последняя. Вы постоянно напоминаете ей, что она не достигает того, что “вы думаете, что она должна достичь” (опять же, это то, что она потенциально чувствует с ее точки зрения).

Так что я бы начал с контроля над повреждениями, чтобы успокоить ее, сосредоточившись на том, что я изложил выше.

Я думаю, что вы предлагаете “карьерный рост” (т.е. продвижение по службе), а она предпочитает “профессиональное развитие” (сбор и расширение навыков в ее нынешней роли). Когда меня спрашивают о развитии моей карьеры, я обычно говорю что-то вроде “я бы хотела развивать больше навыков с помощью баз данных”. Я хочу делать разные виды одних и тех же вещей. Есть несколько измерений, в которых можно развиваться.

Или, может быть, она прочитала The Peter Principle и просто пытается избежать этого окончательного, фатального продвижения по службе. Техническим людям нравится быть хорошими в том, что они делают. Я бы hate найти себя в положении, где я cannot быть лучше, чем посредственные.

Считайте, что есть разница между формальным руководством (на орг-чарте) и практическим руководством (смотрят ли другие на нее за идеями, или мужество, чтобы выполнить их?)

Считайте, что сотрудники (формальный) лидер получает большую ответственность и влияние, часто непропорционально их номинального ранга, в то время как все еще делает технические вещи. Может ли это быть хорошим подспорьем для этого сотрудника? Возможно, специальные проекты? Устранение неполадок? Есть ли в вашей компании способы признания и поощрения такого рода услуг? Можете ли Вы создать что-нибудь?

(Повторим еще раз: нет ничего лучше, чем оценка моей работы _ кем-то, кто понимает, что я сделал_.)

Подводя итог: что ценит эта сотрудница, и как Вы можете получить ее для нее таким образом, чтобы она могла продвигать цели организации?

Многие (хорошие) ответы предполагают, что не все стремятся к лидерству и т.д.

Это, конечно, верно, но я знаю о случае с руководителем высокого уровня, который знал, что он был прав в своей роли. Его знания служили компании, он был вознагражден правильно, у него была команда, которой он руководил (он ненавидит управление, но некоторые практические аспекты заставляют его сделать это).

Он был очень ясен со своим топ-менеджментом: он не хочет переезжать в другое место. Он не хочет переезжать на другую работу. Он не хочет занимать должность технического директора. Он доволен своей работой и видит себя на одном и том же месте 5, 10 и 20 лет вперед.

Так что некоторые люди, независимо от их уровня в компании, просто чувствуют, что они там, где они должны быть. Я бы сказал, что у них есть courage заявить об этом, несмотря на давление, чтобы продвинуться вперед, принять руководство и аналогичные компании гудки-слова. Пожалуйста, не делайте ошибку, полагая, что они менее ценны, чем их сумасшедшие коллеги по продвижению по службе.

Я могу вспомнить множество причин, по которым кто-то может не заинтересоваться формальным разговором о карьерном росте, особенно в контексте какого-то годового процесса.

Лично я никогда не находил их полезными в моем собственном карьерном росте и рассматриваю их как пустую трату времени, особенно когда менеджер продолжает нажимать, потому что у него есть какой-нибудь процесс, который нужно вычеркнуть из списка. Обычно все, о чем мы договариваемся, не делается, потому что фактическая работа имеет приоритет перед обучением, или же направление должности полностью меняется по сравнению с тем, что было согласовано в октябре прошлого года. И тренировка, если она пройдена, часто бесполезна, если только у вас нет заданий для тренировки того, чему вы научились. Так что, хотя было бы круто проверить блок, что вы выучили какую-то новую технологию, если вы не можете использовать ее на работе в любом случае, что вы получили?

И есть внешние обстоятельства, которые могут сделать этот разговор еще хуже, и вы должны понять, что, отталкивая ее, вы, возможно, отталкиваете этого человека, потому что она не нуждается в дополнительном стрессе. Однажды, когда этот разговор стал довольно невыносимым, я имел дело с заботой о моей любимой, которая медленно умирала. Я был заинтересован только в том, чтобы пережить этот день в те годы. Просить меня заботиться о пяти годах в будущем было не только раздражающе, но и жестоко (потому что от него не ожидали выживания в течение пяти лет). Если у нее есть что-то личное, тогда оставьте ее в покое. Сейчас не время.

Другие причины, чтобы не быть заинтересованным, включают в себя близость к пенсии, иметь маленьких детей дома (так как часто предполагается, что вы должны делать эти вещи в свое свободное время в нерабочее время и женщины с маленькими детьми не имеют времени), не интерес к управлению, не желая менять технологии или работу, потому что вам нравится то, что вы делаете, уже будучи старшим человеком, который научился много различных технологий, и который может учиться самостоятельно прекрасно без “плана”. Все это - веские причины не быть заинтересованным в карьерном росте в данный момент.

Что вы делаете как менеджер? Первое, что вы делаете, это признаете, что не быть заинтересованным - это правильный выбор. Это не значит, что человек рискует сбежать. (Лично многие из моих знакомых, которые подвергались риску побега, скорее всего, попросят о дополнительном обучении и карьерном росте, чтобы получить как можно больше, чтобы квалифицироваться на другую работу)

Если у тебя корпоративный процесс, где нужно запланировать так много мероприятий по карьерному росту, тогда поработай со своим высшим руководством, чтобы избавиться от этой чепухи. В то же время, заполните некоторые не очень трудоемкие для нее вещи, чтобы сделать корпорацию счастливой, дайте ей знать, что это только для корпоративного потребления, и вы не будете беспокоить ее об этом и двигаться дальше.

Если вы хотите настоящего карьерного развития, это не в принудительных действиях, как план развития, который часто устаревает в течение месяца после написания, а в расширении заданий, которые человек получает и дает ему новые обязанности. Когда у тебя есть что-то новое для людей, что расширит их набор навыков, попроси команду дать тебе знать, заинтересованы ли они в этом задании. Затем выберите из числа тех, кто заинтересован. Будьте осторожны, чтобы не играть в фаворитов, хотя и не выбирайте одних и тех же людей несколько раз, когда те, кто заинтересован, никогда не будут выбраны. Если у вас есть кто-то, кто многократно выступает в роли волонтера, но никогда не выбирается, потому что у него нет навыков, то это время, чтобы сесть с этим человеком и придумать, как добраться от того, где он находится, к тому, что он хочет делать. Если у вас есть кто-то, кто никогда не работает волонтером и внезапно делает это, подумайте о нем очень внимательно для этой работы.

На самом деле, вполне возможно, что сотрудник действительно счастлив там, где она находится. Также возможно, что происходит какое-то беспокойство/прокрастинация. Например, у меня была подруга, которая очень хотела получить конкретное повышение, но она не стала его добиваться, потому что для этого потребовалось бы публичное выступление (чего она боялась). Также возможно, что она затягивает с принятием решения о своих целях.

Честно говоря, если это так (и это действительно звучит для меня is на основе того, что вы говорите выше), есть большая вероятность того, что ей будет неудобно обсуждать это с вами. У меня нет хороших рекомендаций, как вести этот разговор, не заставляя ее чувствовать себя “на месте”.

Если это так, то для Вас, как для менеджера, важно понять, что промедление not является формой лени, это умственная проблема управления. Кроме того, при правильной информации можно многое улучшить.

Есть несколько превосходных книг о беспокойстве и затягивании. Одна из моих личных любимых книг на самом деле Overcoming Procrastination Альберта Эллиса. (Полезно прочитать его Guide to Rational Living для контекста для этого, я не на 100% согласен со всем, что он говорит в этой книге, но это все равно полезно). Крастинация: Why You Do It, What to Do About It Now by Jane B. Burka and Lenora M. Yuen достаточно хороши, но, возможно, могли бы включить немного больше идей из CBT. На Amazon.com есть более 7000 книг на эту тему разного качества, но есть и множество хороших книг на эту тему.

Другая возможность: действительно ли ей нравится то, чем она занимается? Может быть, она больше не хочет делать x, где угодно. Также вполне возможно, что карьера, о которой она думает, просто не существует в компании, или что она верит, что столкнется с “стеклянным потолком” (в этом случае было бы действительно глупо с ее стороны сказать вам это, потому что вы склонны предположить - вероятно, правильно - что она планирует уволиться, чтобы в конечном итоге получить новую работу).

TL;DR У сотрудников есть стимул сказать вам то, что вы хотите услышать. Может быть, она счастлива на своем посту, а может быть, ей трудно определиться с тем, чего она хочет, она знает, чего хочет, но боится идти по этому пути, или что желаемого пути карьерного роста в компании не существует.

Я просто хочу, чтобы она чувствовала себя помолвленной, брошенной вызов и выполненной, чтобы она хотела остаться в компании на долгие годы.

Помня об этом, я не согласен с тем, что она не заинтересована в карьерном росте.

На вашем месте, я бы вышел из игры и попытался бы найти что-то, что does ее возбуждает. Очевидно, что ее не интересует ваше (возможно, слишком корпоративное) определение карьерного роста.

Интересует ли ее глубоко технические проблемы? Какие проблемы у Вас или у Вашей обширной сети, в которые она могла бы внести свой вклад?

Следит ли она за определенным языком, культурой или компанией? Как вы могли бы предложить ей возможность пообщаться с этим сообществом?

Какая конференция могла бы ее заинтересовать? Может ли она и она выступить на ней?

Какую работу с открытым исходным кодом она могла бы стимулировать?

Могла бы она организовать мероприятие для компании? Хакатон? Благотворительное мероприятие? Забег?

По существу делая все может быть спланировано в пользу компании (“Алекс, из компании Y, с открытыми исходными кодами новый инструмент, чтобы сделать Z, ура!”). Я думаю, что вы должны выглядеть шире, чем ваша корпоративная структура продвижения, и работать усерднее, чтобы найти морковь, которую она будет преследовать. Если бы у меня был сотрудник, способный выступить на конференции, я бы мотивировал их к этому. Даже до холодной твердой наличности “Присутствовать на конференции X, и я дам вам $2k.”

В настоящее время вы предлагаете ей ту же морковь неоднократно и ожидая другого результата. (http://www.quotationspage.com/quote/26032.html).

Похоже, что вы поднимали этот вопрос по крайней мере 4 раза менее чем за год, несмотря на понимание того, что она действительно не хочет это обсуждать.

Вам нужно определить, является ли это нарушением сделки, означает ли ее отсутствие карьерных целей, что она должна быть уволена или нет? Тогда проинформируйте ее о том, что Вы собираетесь делать.

Если Вы будете счастливы с ней, если через 5 лет у нее будет работа, которая делает именно то, что она делает сегодня, тогда скажите ей об этом. Вы можете добавить, что вы всегда готовы помочь ей попробовать что-то другое, если она хочет, если хотите.

Если вы думаете, что это будет пустая трата денег компании, чтобы она все еще решать те виды проблем, которые она решает сейчас через 5 лет, то дайте ей знать, что ее время ограничено, и начните искать ее замену.

Одно не упомянуто - это уровень опыта сотрудников. Не только в вашей организации, но и в других ранее.

Некоторые люди имеют опыт работы с разными менеджерами, которые имеют разные стили, некоторые из которых могут быть очень вредными. Точно так же 1>1 сессии могли быть использованы для манипулирования (или даже запугивания) этими сотрудниками. Точно так же 1>1 сессии могли быть удержаны, чтобы манипулировать сотрудником.

Для тех, кто испытал такое поведение, справиться с 1>1 трудно, и они могут разработать различные механизмы защиты, чтобы выжить вещи, связанные с их предыдущими страданиями. Отсутствие долгосрочных карьерных целей может быть искренним, но может быть и результатом того, что их уверенность в себе будет сильно подорвана. Это также может быть комбинацией и того, и другого.

EDIT:

Некоторые сотрудники просто счастливы в своей роли, и остаются там в течение многих лет (или даже десятилетий) в качестве продуктивных членов команды. Как менеджер, ваша роль заключается в том, чтобы выявить лучшее в ваших сотрудниках и убедиться, что они счастливы, а не заставлять их развиваться.

Существует множество веских причин, по которым человек может не захотеть продвигаться вверх по карьерной лестнице. Может быть, она отключена из-за дополнительной ответственности, большего рабочего времени, изменений в содержании работы, а может быть, у нее просто есть настоящая страсть к тому, чем она занимается сейчас.

Тем не менее, иногда долгосрочное планирование карьеры может казаться просто еще одной обязательной процедурой, а не реальным стремлением настроить сотрудников на долгосрочный успех и счастье. Поэтому, понятно, что сотрудники не тратят время на размышления о карьерном росте.

Если это так, то вот подход, который следует за положительной практикой коучинга. Он может помочь вам обнаружить скрытые страсти сотрудника. Я управляю онлайн-сообществом под названием Resolve , и этот ответ был изначально создан одним из его членов.

Для того, чтобы Ваш сотрудник открылся, ему может понадобиться выделенное время и пространство вдали от обычных рабочих встреч. Попробуйте отложить в сторону час, чтобы обучить ее конкретно карьерным целям, больше на повестке дня ничего не стоит. В отношениях между менеджером и сотрудником не все сотрудники чувствуют себя комфортно, углубляясь в свое видение будущего, и некоторые из них могут чувствовать давление, чтобы придумать ответ, который, по их мнению, Вам понравится. Если вы сделаете это особенно ясно, что вы там, чтобы помочь ей расти профессионально, отделяя разговор от вашего нормального один на один, что может помочь ей открыться.

В совещании, использовать эти методы наставничества, чтобы помочь бросить вызов вашему сотруднику копать глубоко в ее основной мотивации.

1. Например, сообщите о своем намерении

: “Я здесь сегодня, чтобы помочь тебе придумать видение твоего будущего”. Я не привязан к тому, что это за видение. Я хочу поддержать твой профессиональный рост, поэтому все, о чем ты хочешь говорить, - это честная игра". Совет: Постарайтесь по-настоящему отбросить свою привязанность к сохранению этого сотрудника на длительный срок. Иногда лучший способ получить максимальную отдачу от людей - это поддержать их в их следующем шаге. Может быть, они будут держаться только в течение 3 лет вместо 5, но если они действительно заняты, они создадут гораздо большее положительное влияние на вашу компанию. Прочитайте “Альянс” Рида Хоффмана, если вы хотите узнать больше об этой идее.

2. Задавайте открытые вопросы с разных сторон

Примеры: “Где вы видите себя через пять лет? Что Вам больше всего нравится в Вашей работе? Что Вам больше всего нравится в жизни? Как Ваша работа кормит Ваши ценности? Что заставляет Вас вставать с постели по утрам”

3. Продолжайте задавать вопросы, пока она не опишет свои более глубокие мотивы

Например: “Я хочу быть примером для подражания для моих детей” или “Я хочу быть финансово свободным к 50 годам”.

4. Теперь задайте вопросы и предложите руководство, чтобы помочь ей сформулировать карьерный план, который поможет ей достичь ее жизненных целей или послужит ее основным ценностям

Примеры: “Как отсюда добраться? Каков ваш следующий шаг? Если это то место, где вы хотите быть через 5 лет, что вы можете сделать по-другому сейчас, чтобы двигаться в этом направлении?”

После этого разговора, она не просто будет иметь представление о своем карьерном плане, она будет иметь хорошее представление о том, что мотивирует ее двигаться вперед. Лучше всего, вы узнаете ее основные мотивы и сможете напомнить ей о них в любой момент, когда, по вашему мнению, ей понадобится стимул.

Просто добавить, потому что об этом не упоминалось. Этот сотрудник может быть риск полета

Очень вероятно, что она говорит, что я не вижу никакого будущего here, так что нет необходимости планировать его - или делать дополнительные, чтобы работать на него.

Некоторые рождаются великими, некоторые достигают величия, а некоторые навязывают им величие.

Направьте немного величия на вашу сотрудницу и раздвиньте ее границы. Назначьте ей сложный проект. Не спрашивайте ее, хочет ли она этого. Но будьте готовы дать ей наставника и помочь ей в достижении успеха. Когда она будет бороться и поймет, что она сделала это на другой стороне, она будет лучшим человеком.