Как интервьюеры должны давать конструктивную обратную связь?

К сожалению, наверное, не стоит давать обратную связь.

Многие из кандидатов, которые получат ваш отзыв, сразу же придут к выводу, что это приглашение обсудить свою кандидатуру, а не конструктивный отзыв, который вы задумали. Если Вы скажете им, что они, кажется, не знают X, они будут часто отвечать объяснением того, как они использовали X или почему они действительно хорошо его знают. Они пришлют вам сокращенное резюме и попросят вас пересмотреть его. Или попросят больше помощи в пересмотре резюме или поиске хороших сайтов для рассмотрения определенной технологии или другого запроса, который неизбежно потребует от вас все больше и больше вашего времени и энергии.

Даже если вы можете гарантировать, что соискатели будут восприимчивы к вашей критике и не будут относиться к ней как к приглашению проделать больше работы, давать конструктивную критику трудно. Обратная связь с кандидатом займет намного больше времени, чем обычно требуется на собеседование. Если вы имеете дело с большим количеством кандидатов, вы легко можете в конечном итоге потратить во много раз больше усилий на то, чтобы дать обратную связь, которую вы бы потратили на собеседование с кандидатами. Маловероятно, что ваш работодатель действительно хочет, чтобы вы потратили столько времени на то, чтобы дать обратную связь кандидатам, которых вы отвергли.

И если вы поговорите с HR в вашей компании, они, вероятно, скажут вам, что это гораздо безопаснее для работодателя, если вы не дадите обратную связь. Неизбежно, что Вы столкнетесь с кандидатами, которые неверно истолкуют Ваши отзывы и попытаются прочитать их с намерением подвергнуть Вас дискриминации. Например, многие кандидаты, чье владение английским языком не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, будут из какой-нибудь иммигрантской группы. Тому, кто расстроен тем, что ему отказывают, будет относительно легко попытаться прочитать между строк и интерпретировать плохо сформулированный комментарий о своих языковых навыках как действительно закодированный комментарий, который Вы не хотите нанимать на работу людей определенной этнической группы. Это особенно вероятно, когда вы предоставляете обратную связь по электронной почте, где не сообщается тон голоса и язык тела, а получатель может одержимый неловкой фразой, и когда вы пытаетесь предоставить обратную связь большому количеству кандидатов.

Прямая обратная связь

Пропусти. Хотя у кандидатов есть все основания прислушиваться к вашим отзывам, это не обязательно означает, что они воспримут их продуктивно. Вы здесь не в роли наставника, а в решающей роли. Если вам нравится наставлять людей в поисках работы, будьте консультантом или наставником (или проводите время, отвечая на вопросы в The Workplace… это вызывает привыкание!

• Кандидаты получают ошибочное впечатление, что если они делают то, что вы говорите, им гарантирована работа в вашей компании

• Кандидаты зацикливаются на вас и видят в вас своего нового наставника

• Кандидаты обижаются на непрошеный совет - ваше мнение может быть идеальным для той роли, которую вы предлагаете, но не идеальным для других мест в отрасли.

Но что мы скажем кандидату?

HR займет позицию по этому вопросу. Оставьте свой отзыв HR. Многие хорошие HR люди будут учитывать это. Они могут дать его как ответ кандидату, они могут использовать его для настройки критериев поиска - в любом случае Вы выигрываете и работаете в рамках компании.

Получение того, что Вы хотите

Нет ничего постыдного в том, чтобы подтолкнуть кандидата к собеседованию, чтобы получить то, что Вы хотите - информацию о квалификации кандидата! Несколько примеров вероятных советов могут быть переформулированы как заострённые вопросы для собеседования, подходящие по формату:

• Вы упомянули навык X в своём резюме, и я ищу некоторые случаи, когда вы использовали этот навык. Можете ли вы привести несколько примеров? – Я даже видел, что это заходит так далеко, как – “Я пытался спрашивать несколькими способами, но у нас ничего не получается - пожалуйста, покажите мне, что вы знаете навык Х - мне нужны… случаи… примеры… чтобы вы могли на самом деле ответить на этот вопрос…”

• Ваше резюме было довольно длинным и подробным - не могли бы вы быстро его подвести для меня? И не стесняйтесь их отрезать, если дойдёте до 10-минутной саги. Может быть, это и внезапно, но в этом есть смысл, что собеседование и резюме должны быть краткими.

Я понимаю, что некоторые люди не смогут уловить подсказку из тонких ответов, но я думаю, что справедливо думать, что если собеседник вышел с пустым местом и потребовал что-то, что необходимость быть в состоянии продемонстрировать, что для получения этой работы является обязательным требованием.

Что, если они спросят?

Меня спросили, укажите пустое место - “что вы думаете?” и “над чем я могу работать в будущем?”. В этот момент я готов дать не более 3 советов, и я стараюсь быть предельно лаконичным (не моя сильная сторона!).

И, держитесь подальше от всего, что приближается к “если бы вы сделали только X, у вас была бы эта работа довольно легко”. Держитесь подальше от того, что “я искал X, и вы не убедили меня, что сможете его встретить”.

Это очень щекотливая область, и ваша компания может иметь здесь другие мнения… тем не менее, я вижу это как серую зону, где, если вы почувствовали, что у вас был репортаж, и совет будет по-настоящему конструктивно воспринят, то вперед.

Признайтесь, мне намного удобнее здесь, где я могу быть генералом “Я искал … и ваше резюме указывает на более … ”. Те, которые (если честно) “Я не могу представить, почему вы думали, что ваш набор навыков соответствует моим потребностям.” Это те, где я очень осторожно давать советы.

Я полностью согласен с @justin-cave относительно того, почему бы не дать обратную связь после этого, но это не мешает вам предложить интервьюируемому during интервью. Указание на то, что ты чувствуешь по поводу чего-то посреди интервью, дает совершенно другой контекст. Если они заинтересованы в улучшении, они интерпретируют то, что вы говорите, а если нет, то предоставление обратной связи не помогло бы в первую очередь.

Например: Мне сказали в середине интервью, что я должен прочитать об определенных навыках или концепциях, которые облегчат то, о чем я только что говорил или демонстрировал. Меня застали врасплох вещи, которые были в моем резюме много лет назад и которые я понял только на месте, что большую часть из них я забыл. В одном из моих ранних резюме мне даже кто-то прокомментировал, как трудно было найти то, что он искал, когда он искал что-то, что прочитал заранее.

Все это то, что я взял на вооружение и чему научился, и никому не нужно было давать на это явный отзыв.

Если есть что-то, что кандидат может сделать, что даст ему на чай от неготовности сделать предложение о найме, то скажите им. Например, если единственное, что мешает вам сделать предложение, это то, что они не могут продемонстрировать свои способности с технологией, предположить, что они изучают этот навык в свое время и повторно подать заявку через 6 месяцев.

Как бы то ни было, если это причина что-то, что они не могут изменить, (например: кандидат получил DUI 5 лет назад), нет ничего, что можно было бы получить, если бы они поделились, что причина, по которой они были решены не так. Кандидат не может изменить это, и вы можете открыть себя для судебного процесса.

Если вы до такой степени, что если бы в их резюме было что-то, что было отформатировано по-другому, вы бы нанять их, вы ищете причину, чтобы не нанимать их. Иногда это просто не подходит, хотя это выглядит прямо на бумаге. Не говорите об этом кандидату.

В любое время вы не хотите дать повод просто заявить, что нет никаких конструктивных советов, которые могли бы привести к предложению о трудоустройстве и принести свои извинения. Кандидат должен принять это вежливо, или вы знаете, что вы приняли правильное решение в первую очередь.

Хотелось бы вклиниться в “не делай этого” по другой причине: нельзя реально сказать, готов ли заявитель получить критику. Независимо от того, насколько конструктивным вы пытаетесь его сделать, того факта, что ему отказали, может быть достаточно, чтобы войти в состояние, когда критика не воспринимается как конструктивная или просто не принимается вообще.

Помните, что предпосылка заключается в том, что вы говорите с человеком, который может иметь очень большие надежды не получить эту должность. Обращение к этому небольшому экстренному курсу “как получить работу” затянет все слишком далеко.

Иногда вы можете разговаривать с заявителем, который показывает явные признаки (а) понимания того, что эта должность недоступна, и (б) желания лучше понять, почему. В этих немногих случаях вы можете открыться и помочь.

Я очень хорошо отношусь к твоему вопросу, Крис, потому что я часто попадаю в одно и то же. Но я думаю, что нужно рассмотреть и другие проблемы. Не так просто, как кажется, дать конструктивную обратную связь. Нельзя сказать кому-то, что он недостаточно хорош, потому что он этого не примет.

То, что ты действительно хочешь передать в позитивном ключе, может быть воспринято в негативном ключе. Я с трудом вижу человека, которому нравятся конструктивные отзывы, особенно от того, кто едва знает вас. На собеседовании кандидат хочет знать, правда он или нет.

Другая проблема, с которой ты часто сталкиваешься - это странное объяснение в тот момент, которое меньше всего потратит твое время и может даже отбросить тебя в сторону. Я помню один случай, когда кандидат начал объяснять, почему он не справляется со своими обязанностями. Он сказал, что был слишком занят работой и не мог нормально спать последние 3 дня. Теперь, что вы должны делать с этим?

Я думаю, что вы должны научиться держать свои эмоции под контролем. Но что вы можете сделать, так это сказать кандидату, где вы видите несоответствие между его навыками и тем, что вы ищете. Допустим, мы ищем более технического специалиста, и вы говорите как менеджер, или у вас нет подробных знаний о том, что мы ищем, и т.д. И если кандидат хочет улучшить то, что он хочет. Но не каждый пытается сказать, что ваш профиль не соответствует роли, которую мы ищем, потому что очевидной реакцией является то, почему, черт возьми, вы позвонили мне в первую очередь.