Прежде всего, если вопрос или два настолько важны, его следует задать до начала интервью.

Ответ кандидата во время интервью дисквалифицирует их. Непрофессионально ли немедленно информировать кандидата об этом? Было бы непрофессионально информировать кандидата во время собеседования о том, что мы не сможем дать им дальнейшее рассмотрение?

Непрофессионально ли это? Это будет зависеть от how you do it more than what you do. Было бы непрофессионально, если бы они попали в ловушку или начали кричать на них, чтобы получить #*@%, но просто сообщить им, что они не соответствуют требованиям работы, и что их удержание было бы неискренней тратой их времени, было бы профессиональным, хотя, возможно, не то, что они хотят услышать.

Дегрессия: Возможно, вы не захотите немедленно информировать их, так как это, по сути, даст им частичный “ключ ответа”, который они могут передать другим. Было бы лучше задать несколько вопросов, чтобы завершить собеседование, держа его короче, чем обычно, но не выдавая, что конкретный вопрос потонул их шансы.

Многие кандидаты должны сделать специальные приготовления, чтобы прийти к нам на встречу, такие как красться во время длительного перерыва на обед или выйти из офиса пораньше.

Я думаю, что это подчеркивает, почему, возможно, вы должны закончить рано, они могут рисковать на собеседование, и если они не могут получить работу, то это не может стоить риска.

Ответ кандидата во время собеседования дисквалифицирует их. Является ли непрофессиональным немедленно информировать их об этом?

Еще одно отступление (для полноты): Вопросы типа “Планируете ли вы действительно длительные поездки за границу в ближайшие несколько месяцев?”, или Вы пишете какие-нибудь блоги или занимаетесь программированием вне работы?“ могут быть глупыми, так как дисквалифицируют, но допустимы. Однако если бы вопросы, которые бы дисквалифицировали, в большей степени соответствовали "планируете ли вы иметь детей?” или “в каком году вы родились?” , то это было бы не только непрофессионально, но и незаконно, и вы, вероятно, сами проходили бы собеседование с соответствующими департаментами труда.

(https://workplace.stackexchange.com/a/121422/37555) предлагает задавать критические вопросы перед интервью, по телефону. Я предлагаю пройти дополнительную милю и убедиться, что они указаны в качестве требований в описании Вашей работы.

Таким образом, меньше людей, которые не соответствуют Вашим критериям отбора, будут даже подавать заявления на работу; соискатели будут заранее знать, чего от них ожидают, и смогут сделать выводы о культуре компании. Если кто-то, кто не соответствует этим критериям, все равно подаст заявление, вы можете уволить его со спокойной душой: не потому, что он не соответствует критериям, а потому, что он даже не прочитал требования к вакансии.

Наконец, если вы не можете быть достаточно прозрачными в процессе отбора, чтобы опубликовать свои двоичные критерии, вы можете захотеть переосмыслить свои критерии.

Очевидно, что “дисквалифицирующие” вопросы должны задаваться как можно раньше (желательно до собеседования), и что если дается неправильный ответ, то кандидат вежливо информируется об этом как можно скорее. Но я хотел бы добавить кое-что:

Это важно, когда вы задаете дисквалифицирующий вопрос, чтобы вы дали понять, что это _это дисквалифицирующий вопрос.

Так что не просто спросите: “Планируете ли вы совершить какие-либо длительные поездки в ближайшие несколько месяцев”, а скажите “Это очень важно для нашей компании, что кто бы ни был нанят, не имеет длительных прогулов в первые несколько месяцев. Это то, на что ты можешь пойти?”. Это оставляет кандидату возможность решить, является ли эта работа более важной для них, чем отпуск, который они надеялись взять.

С обязательным программированием блогов/проектов на стороне (и, следовательно, что-то, что разработчик не может исправить), единственный профессиональный способ справиться с этим, это спросить о них перед собеседованием, и дать им понять, что если не перечислить это будет препятствовать их дальнейшему продвижению по службе.

На мой взгляд, это не непрофессионально, но невероятно дискредитирующе.

Большинство кандидатов забронировали время для собеседования. Будучи сказал на полпути, что я только что исключил себя бы жало, и я бы абсолютно кормить это обратно в рекрутинговое агентство (если используется), или блог об этом.

я бы завершить собеседование и оценить кандидатов в любом случае, а затем представить их в качестве сравнения с вашим боссом. Вы можете обнаружить, что все те, кто отвечает “правильно” не подходят по другим причинам.

Из разработчиков я знаю, почти у всех есть своего рода сторонний проект в качестве творческого выхода. Я думаю, что это исключение происходит из места, лишенного разума.

Честным было бы сказать правду: “Извините, но мой босс настаивает на том, чтобы мы не нанимали никого, кто занимается программированием вне своей работы”. Это объясняет им, почему их не наняли. И это дает им шанс понять, что это был близкий побег, и сказать вам их мнение о вашем боссе.

Сказать им “вы не сделали стрижку” на самом деле абсолютно нечестно и довольно жалко. Нет никаких признаков того, что они недостаточно хороши для этой работы. Они просто не совпадают с этим идиотским исправлением вашего босса.

@GalacticCowboy Мне трудно решить, что хуже: Кто-то, кто дисквалифицирует вас за то, что у вас есть какой-то сайд-проект, или кто-то, кто дисквалифицирует вас за то, что у вас его нет. Для меня и то и другое дисквалифицирует этого босса.

Будет ли непрофессиональным сообщить кандидату во время собеседования, что мы не сможем его дополнительно рассмотреть?

Нет, это совсем не непрофессионально.

Если Вы получите ответ на вопрос, который полностью дисквалифицирует кандидата, то имеет смысл только остановить собеседование на нем, сказать кандидату, что он не подходит на эту должность, поблагодарить его за потраченное время и уволить его.

Например, если Вам нужно 40 часов в неделю на полный рабочий день, и кандидат указывает, что он может работать только 4 дня/24 часа, то нет никакого смысла продолжать остальную часть интервью.

Я делал это несколько раз - как в качестве менеджера по найму, так и в качестве кандидата. Если во время собеседования что-то всплывет, что ясно указывает на то, что кандидат (или я) не подходит на эту должность, я заканчиваю собеседование на этом.

Это должно происходить очень редко, предполагая, что публично размещенные описания работы достаточно подробны, чтобы кандидаты могли определить, подходят ли они или нет. И быстрый экран телефона, как правило, является эффективным способом избежать любых очевидных ситуаций плохого соответствия.

(Из того, что вы написали, у меня были бы серьезные сомнения в отношении основы, на которой ваш менеджер выбирает Go / No-Go вопросы. Но это другой вопрос, чем то, что вы на самом деле задаете здесь).

Я не уверен ни в каком совете, кроме “Научись брать интервью у кого-нибудь, невежда” (подсказка: это ограничивает карьеру…). Судить отличного кандидата по одному вопросу совершенно идиотски.

Подход, который я бы предложил, это ничего не говорить кандидату во время собеседования - это не ваше решение. Вместо этого, если кандидат отличный, сделайте свою работу, чтобы продать его своему боссу. Так как на собеседовании присутствуют трое из вас, любой человек не должен иметь права вето в отношении хорошего кандидата. Большинство в две трети голосов должно быть достаточным для того, чтобы кандидат попал на следующий тур.

“Я должен предположить, что не могу изменить его мнение о гибкости в этом процессе.”

Предположим, что многие люди попадают в неприятности. И это может привести к дисквалификации невинных заявителей. Каждый может пойти на компромисс. Вы не узнаете, пока не спросите.

Если ваш босс не видит, как это пустая трата времени претендентов и вашего времени, то это может быть потому, что вы не даете ему никакой обратной связи. Понимаете ли вы точные причины против ведения блога или программирования вне работы? Попросите своего босса точно объяснить его причины, если он этого еще не сделал. Вы можете обнаружить, что дисквалифицируете заявителей ненужно.

Даже если во время собеседования был обнаружен дисквалифицирующий критерий - я бы расширил профессиональную вежливость, сообщив заявителю о дисквалифицирующем условии и дав ему шанс соблюдать правила компании. Это предотвращает потерю времени в обоих направлениях. Возможно, последующий вопрос:

“Хорошо, я хочу, чтобы вы поняли, что мы не разрешаем деятельность XYZ. И я не хочу тратить ваше время впустую, если вы считаете, что это слишком много, чтобы спрашивать - так что позвольте мне спросить: Готовы ли вы немедленно прекратить эту деятельность для дальнейшего рассмотрения в процессе нашего интервью?”

1. Это заставляет их осознать ультиматум. Если они согласятся, они решат прекратить эту деятельность, а вы удержите кандидата, который согласится следовать вашим правилам.

2. Если они не согласны, это взаимная дисквалификация. Они были предупреждены и решили все равно не подчиняться.

3. есть некоторые законные причины для программирования “вне работы”, и я думаю, что вы это понимаете. Если сайт или блог связан с программированием, то я думаю, что вы должны пренебречь правилами, касающимися дисквалификации и прояснить характер послерабочей деятельности.

4. В этот день, вы были бы сильно давлены, чтобы найти абитуриента колледжа НЕ участвовать в блогах или социальных сетях, или программирование вне работы или школы, или не имея аккаунта Twitter/Facebook/Pictogram. Давайте будем реальными - сколько людей вы ожидаете не дисквалифицировать? Эти вещи считаются нормальными в современном обществе, и они не являются незаконными…

5. Что, если они работают в McDonald’s и программируют вне работы? Вы бы дисквалифицировали их?

“Было бы непрофессионально информировать кандидата во время интервью, что мы не сможем дать им дальнейшее рассмотрение?”

Нет, если бы это было сделано должным образом, как я описал выше. Однако без конкретных изменений я нахожу фактический процесс неуместным.

Мой вопрос: будет ли непрофессиональным сообщить кандидату во время собеседования, что мы не сможем дать ему дальнейшее рассмотрение?

Если предположить, что вы можете общаться с ним вежливо (т.е. вы не просто кричите “Убирайся!” или что-то в этом роде), то, на мой взгляд, в этом нет ничего плохого - зачем тратить их время или ваше, когда оно никуда не уходит?

ускользая во время долгого перерыва на обед

я сам делал это пару раз… и я бы предпочёл знать, если бы это было “на полпути” - таким образом, у меня действительно был бы шанс сделать перерыв на обед!

Кто-нибудь на самом деле любит проводить собеседования настолько сильно, что они предпочли бы потратить лишние 30 минут или что-нибудь ещё на собеседование для работы, которую они уже не получат? Я не могу придумать ни одного сценария, где бы я предпочел делать это вместо того, чтобы делать что-то более продуктивное или интересное.

Правка: Я предположил, что боссу нужны люди без сайд-проектов и блогов, это не так. Менеджер msft, с которым я разговаривал напрямую (не для протокола), сказал, что они ищут тип ppl, у которого есть сайд-проекты. Просто к сведению других комментариев, указывающих на это абсурдно. Также у него была жена и 1+ детей, не уверен, как он все это делает честно :-)

Добавление этих вопросов на экран телефона было бы хорошо.

Независимо от того, насколько хорошо они впечатляют нас в других аспектах, если они дают один ответ менеджеру не понравится, мы не имеем права переводить их на следующую стадию.

Я знаю, что вы ограничены… но вы можете быть творческим?

Microsoft и Google оба поощряют сайд-проекты. Учитывая эту информацию, может быть, некоторые кандидаты считают, что это положительный иметь сторонний проект и / или блог. Может быть, они только сделать это, потому что они думают, что это делает их выглядеть хорошо.

Если кандидат говорит, что у них есть, вы можете спросить об этом. Тогда вы можете упомянуть, что люди здесь отчаиваются иметь их, и спросить, не будет ли это проблемой. Если они скажут “да”, собеседование окончено - без обид, без траты времени.

Если они закроют его, вы можете сказать менеджеру: “У него есть блог/проект, но он сказал, что они готовы остановиться, если такие вещи здесь не одобряются”

Идея заключается в том, чтобы не исключать кого-то, кто, скорее всего, не будет работать над этим после того, как вы наняли его в любом случае.

Не будет ли непрофессиональным сообщить кандидату во время собеседования, что мы не сможем дать им дальнейшее рассмотрение?

Нет, не будет непрофессиональным сказать им вежливо. Хотя, я бы просто сократил собеседование профессионально и не сообщил бы им об этом.

Таким образом, ты не тратишь больше времени кандидата, чем необходимо, и ты мог бы послать им сообщение на следующий день, информируя их о том, что они не сократили (хотя, когда собеседование сокращается, они, вероятно, догадались бы об этом).

Было несколько интервью, которые я внезапно прервал, во всех из них я сразу же сообщил о причине.

Например: кто-то взял интервью, кто был хорош и имел хорошие навыки - просто не те, которые подходят для моей компании. Одна из наших сестринских компаний (мы глобальная, с довольно большим количеством разных граждан, с совершенно отдельным юридическим статусом, отдельным HR и т.д., под общим зонтиком) подошла бы идеально, однако, поэтому я сломала 4-ю стену, сказала ему именно это и отправила его веселым путем.

Другой случай был бы, если бы была какая-то объективная причина, по которой это просто не сработало бы. Кто-то был хорошим совпадением, но жил так далеко, что это было просто невозможно, даже с дистанционной работой. Да, я мог бы взять его дальше, но я знаю наверняка, что через несколько месяцев это начало бы быть проблемой (это только пример, были специфические причины для этого, это не о телеработе в целом). В таком случае, я мог бы остановить собеседование и просто сказать ему об этом.

В таком случае, вы являетесь старшим сотрудником в должности, стоящей лицом к лицу снаружи. Вы имеете право использовать свой собственный ум для принятия полезных решений. После того, что Вы описали, Вы находите эти вопросы глупыми, но строго ограниченными в Вашей должности. Поэтому абсолютно да, задавайте эти вопросы и действуйте соответственно. Но не говорите not другому парню (как я делал это в своих примерах). Вы знаете, что это прольет плохой свет на вашу компанию, несмотря на то, что это только ваш босс, который плохое яблоко.

Просто продолжайте. Задокументируй своё интервью, как обычно, укажи все хорошие вещи (и другие плохие вещи, кроме этих вопросов), и задокументируй “неправильные” ответы. Готово. Если у вас достаточно персонала, то так тому и быть; если выяснится, что после нескольких месяцев интервью никого не берут, вы можете тактично спросить, можно ли расслабиться по некоторым из этих критериев.

Но в оптимальном случае, если есть человек (HR, ассистент, …), который сначала звонит респондентам (чтобы установить дату фактического интервью), то пусть они прояснят эти “обязательные” вопросы во время первого звонка и забудут об этом. Обязательно проинструктируйте их, чтобы они отметили, на какие ответы были даны неправильные ответы (а не просто “провалились”), чтобы вы могли, если к вам не придут другие абитуриенты, возможно, позже начать драку с вашим боссом.

Я думаю, что на этот вопрос нет хорошего ответа, потому что что-то пошло не так на предыдущем шаге. Ситуации, которую вы описываете, следует избегать. Если есть определенные ответы, которые отстраняют кандидата от рассмотрения, сначала пройдите короткое собеседование по телефону или отправьте им онлайн-анкету. Это сэкономит время каждого.

Большинство заявлений о приеме на работу включают несколько вопросов “да/нет” перед первым собеседованием, например, “были ли Вы когда-либо осуждены за уголовное преступление? Возможно, вы могли бы включить такие важные вопросы таким же образом.

На самом деле есть некоторые другие аспекты, которые не были затронуты другими ответами.

Во-первых, легальные. Существует множество законов, касающихся того, какие вопросы вы можете задавать, и на каких деталях вы можете основывать свое решение. Настолько много, что очень трудно понять, что они все из себя представляют. Я не знаю, что есть в остальном списке, но вполне возможно, что один из вопросов охватывает одну из этих защищенных тем, и если кандидат скажет, что это нарушитель сделки, это вполне может дать им основания подать в суд на вашу компанию. Это одна из причин, по которой компании, как правило, не говорят несостоявшимся кандидатам, где они пошли не так, чтобы защитить себя легально, так что если они обвиняются в дискриминации по X, они могут сказать, что они решили на основе Y.

Другая причина, чтобы продолжить собеседование, ради опыта. Если кандидат дает ценную практику собеседования, а также помогает вам построить представление о том, что такое рынок, так что если кандидат приходит значительно отличаться от других, вы можете распознать его. Чего бы вы не смогли сделать, если бы отправили остальных домой пораньше. Они приложили все усилия, чтобы приехать к вам в офис, чтобы пройти собеседование, увольняя их на полпути, это неуважительно по отношению к ним - после того, как они приложили все усилия, чтобы приехать к вам, меньшее, что вы можете сделать, это пройти все собеседование.

Наконец, может быть задействована третья часть. Как вы нашли кандидата? Они пришли к вам через рекрутера? Если да, то, как правило, считается профессиональным передать результаты собеседования через рекрутера, а не напрямую кандидату. Компании, как правило, дают любые отзывы, которые они могут иметь к рекрутеру, и они вполне могут рассматривать его как непрофессиональный для вас, чтобы сказать кандидату, что они были отвергнуты, прежде чем сказать агенту.

Будет ли непрофессиональным сообщить кандидату во время собеседования, что мы не сможем его дополнительно рассмотреть?

Да.

Помните, что собеседование - это не только 30 или 60 минут, которые вы сидите перед кандидатом и проводите собеседование. Кандидат запомнит, что произошло во время собеседования, и ты не можешь предполагать, что он будет молчать об этом. (S)он поделится своим опытом со своей сетью, на Facebook, на стеклянной двери и т.д. Вы же не хотите, чтобы отвергнутый кандидат был настолько негативным, что это заставит других людей, которые могут быть в хорошей форме, даже не утруждать себя подачей заявления. Всегда старайтесь, чтобы кандидат покинул собеседование с хорошим предчувствием - даже если Вы уже знаете, что у него не получится. Это ваш профессиональный долг перед компанией, в которой вы работаете.

Однажды меня пропустили на работу, потому что я ответил “нет” на вопрос “вы женаты и у вас есть дети”. Когда я спросила, почему они ответили “мы принимаем на работу только кандидатов из стабильной семьи”. Плохой вопрос и рассуждения, но, по крайней мере, они были честны.

Продолжая собеседование, пока ты знаешь, что кандидат уже провалился, тратить время всех, не только свое, но и твоего. Что означает, что это стоит денег вашей компании, так как вы можете делать конструктивную работу, которая приносит доход.

Тем не менее, вопросы, которые вы упоминаете, звучат немного странно, как нарушители дилера. Я могу понять, почему вам не нужен кто-то, кто планирует взять длительный отпуск в течение ближайших нескольких месяцев, особенно если вы нанимаете сейчас, потому что вы сталкиваетесь с требованием о дополнительной мощности в течение ближайших нескольких месяцев (а если нет, то зачем нанимать сейчас?). Но отказать кому-то в отборе либо потому, что он делает боковые проекты как хобби, либо потому, что он не является хорошим способом отбора кандидатов. И мнения о том, кто будет лучшим кандидатом, основанные исключительно на этой разнице, конечно, сильно варьируются между людьми.

Как уже намекали в другом месте, будьте осторожны, так как некоторые вопросы, которые идут в частную сферу на самом деле может быть незаконным или неэтичным, чтобы спросить и привести к проблемам для вас и / или компании.

Так что да, я бы сократить собеседование, объяснить, почему, не говорите, что я против этого решения, но скажите, что вы должны отклонить кандидата на основе политики компании в связи с ответами, предоставленными до сих пор.

Как правило, вы не должны говорить им вообще, но процесс должен быть инсценирован так, чтобы никто не тратил время впустую.

Я не хочу, чтобы другие кандидаты знали критерии дисквалификации. Это коммерческая тайна и может даже не быть известна моим людям. Корреспонденция не будет введена. Она, конечно, должна быть законной.

Если это что-то, что может быть упомянуто, это должно быть опубликовано в критерии отбора. Если в критериях была допущена ошибка, об этом следует объявить как можно раньше. Например, “Национальный” - это не то же самое, что “Гражданин”.

Эти вопросы, кажется, очень специфичны для вашей конкретной компании. Каковы будут последствия того, что кандидат знает, что написание блога - это то, что их вычеркнуло? Лучшее, на что вы можете надеяться, это то, что они будут лежать на следующем собеседовании, если они ошибутся, думая, что это требование является обычным. С другой стороны, ваша компания может пострадать, потому что слово просочится наружу, и это будет вмятиной на вашем имидже и предупреждением будущим интервьюерам лгать.

Будет ли непрофессионально информировать кандидата во время интервью, что мы не сможем дать им дальнейшее рассмотрение?

Да.

Это уже непрофессионально - дисквалифицировать кандидата по таким мелочным соображениям. Что вы можете сделать сейчас, так это контролировать ущерб. Утечка важной информации - полная противоположность этому. Я понимаю, что вам жаль тратить их время впустую, но они знали, как долго будет проходить собеседование, и планировали это соответственно. Это время уже потеряно. Сокращение времени едва ли принесет им пользу.

Это принесет пользу в основном тебе, так как ты можешь пропустить упражнение в тщетности, которым станет остальная часть интервью.

Это нормально - иметь чувства, но действовать на них - непрофессионально.

Мы должны просто продолжить интервью как обычно и сообщить им позже, что мы решили не продолжать их заявление.

Это профессиональная вещь, которую нужно делать. Вы можете думать об этом как о соглашении провести 1 (одно) собеседование. Уважайте это соглашение. Собеседование работает в обе стороны, кандидат также узнает что-то о компании. Пусть узнают.

Я бы предложил разработать небольшую онлайн-анкету из нескольких безобидных вопросов, и подогнать эти вопросы под основные.

Отправьте анкету перед тем, как записаться на интервью.

На самом деле, у меня было несколько интервью в прошлом, которые были прерваны по странным причинам, и хотя я понял намек, я бы предпочел, чтобы они были прямыми и честными со мной.

Может быть немного неудобно, когда я знаю, что тебя отстранили, обе стороны все еще притворяются, что этого не было, и продолжают двигаться дальше.

Я думаю, что в то время как многие из этих ответов обращаются к эмоциональному аспекту поиска работы - опыт разочарования, с которым большинство из нас сталкивалось, задаваясь вопросом, почему мы не сделали разрез. Было бы здорово, если бы мы все знали, почему мы не сделали разрез или почему нас отвергли. Однако, с профессиональной точки зрения, я думаю, что лучше оставить HR или вашего босса и сообщить кандидату, что он не сделал сокращения.

Если вы сообщите интервьюируемому, что его ответ дисквалифицирует его, у вас может возникнуть горстка случаев, когда вы имеете дело с просьбами, и они пытаются получить “инсайдерское” доверие в отношении того, как он должен действовать дальше. Я бы просто не стал этого делать. И если вы будете чувствовать себя “плохо”, это может заставить вас склонить к тому, чтобы помочь им каким-то образом сочувствовать их проблеме. Это может заставить вас попасть в кучу неприятностей, и не только помочь нанять действительно плохого коллегу, и вам придется иметь дело с этим долгое время.