Коллега на самом деле не работает - как справиться с ситуацией?

Люди склонны уравновешивать свою продукцию ожиданиям, независимо от того, высоки они или низки. Мне кажется, что от этого человека не ожидается многого, поэтому, следовательно, и не ожидается.

Это проблема управления и распределения - ваш PM/менеджер не имеет представления о том, какие задачи кому назначены, и, очевидно, не следит за результатами. В противном случае, этот человек быстро будет определен как недораспределенный и получит дополнительную работу. Вы можете помочь в этом, намекнув премьер-министру, что этот парень, скорее всего, сможет добиться большего, если он будет мотивирован надлежащим образом и с поставленными перед ним задачами.

Вы сосредотачиваетесь на собственной работе и не сжигаете ценную энергию и добрую волю, пытаясь заставить этого человека измениться.

Тот факт, что есть больше проектов, все более жесткие сроки и “напряженность” с высшим руководством означает проблему. Похоже, что способ, которым ваша организация решила решить проблему в долгосрочной перспективе, это просто “работать усерднее”.

Вы можете никогда не узнать, почему иначе компетентный работник решил мысленно выписаться из организации, но это может быть по многим причинам. Может, он знает что-то, чего вы не знаете? Может быть, он чувствует, что все остальные на марше смерти проекта и не хотят, чтобы им воспользовались?

Если вы воспользуетесь советом обратиться к руководству с этой проблемой, вы должны спросить себя, действительно ли вы хотите помощи от кого-то, кто вынужден вам помочь. В большинстве случаев такой вид помощи хуже, чем отсутствие помощи вообще.

Я не знаю, соответствует ли это желаемому результату ответа сайта, но, основываясь на своем опыте до сих пор:

К сожалению, бывают случаи, когда это не только происходит, но и ожидается. Некоторые примеры, с которыми мне или близким мне людям приходилось сталкиваться (обратите внимание, что я бы им не поверил, если бы я их не видел):

Человек с проблемным фоном : Компания нанимает кого-то, скажем, с проблемами с наркотиками в прошлом, по причинам политики/HR, таким как квоты, или потому, что это даст хороший рейтинг по некоторым индексам. В то же время они не хотят возлагать на этого человека реальную ответственность, потому что все еще видят в нем потенциальную ответственность. Поэтому они позволяют ему/ей немного задержаться, и если через несколько месяцев все будет в порядке, то постепенно назначаются небольшие задачи, пока, в конце концов, этот человек полностью не интегрируется.

Сценарий вступления : Стажер назначается в среднем на три-четыре месяца (опять же по таким PR причинам, как связи с общественностью, социальная ответственность или налоговые льготы). Предположим, что в то же время сложность, присущая должности земельного отдела, требует в среднем шестимесячного опыта работы, требующего затрат времени других сотрудников, до тех пор, пока стажер не станет продуктивным (или, в некоторых случаях, не связанных с ИТ, надежным). Опять же здесь стажер де-факто не может делать ничего значимого, за исключением эпизодических административных задач.

Коррупция/Фавуритизм/Плантация : Ваша организация связана с крупным клиентом (обычно государственным/государственным). Представитель клиента на каком-то этапе переговоров (вежливо) запрашивает, есть ли должность для его племянника/племянницы и т.д. Лицо приходит, услуга предоставляется, контакт подписывается, но в организации появляется новый уволенный сотрудник. Влияние, которое может оказать ежемесячная зарплата на многомиллионный контракт, минимально. Я знаю, по крайней мере, один случай, когда это случилось и вовлеченные лица стали очень продуктивными, когда… реальная работа для них действительно появилась.

Это может произойти в случае, если коллегу “посадили” из кого-то вышестоящего в иерархии.

Это примеры того, что ситуация, описанная в вопросе, может произойти, и это нормально. На некоторых более поздних стадиях этот тип со-работников получает некоторую ответственность в области, которая не влияет на ядро деятельности отдела. Я не знаю, было ли это изучено или есть ли еще какой-нибудь материал по данной теме.

Обсуждали ли вы ситуацию со своим руководством? Вероятно, они должны быть осведомлены о его отсутствии достижений. Взгляните на журналы коммитов для вашего контроля исходного кода в любых проектах, в которых работает этот парень - посмотрите, действительно ли он вообще не коммитирует, или делает что-то маленькое, или что у него есть у вас. Если он делает коммиты, похожие на коммиты остальных членов команды, что он проверяет?

Вам нужно уметь показать, что он не делает работу - сказать, что вы всегда видите его на социальных сайтах или играете в игры, или что-то еще, что может показаться немного скучным, но если вы можете показать, что он не оказал влияния ни на один из проектов, с которыми он связан, будет проще убедить менеджмент в том, что проблема в нем есть.

Также обратите внимание, что первым ответом менеджмента, скорее всего, будет дать парню возможность поговорить с ним. Будьте готовы к тому, что он каким-то образом оттолкнется - он может и не оттолкнется, но вполне возможно, что он начнет пытаться дать ПРИМЕНИТЕЛЬНОСТЬ работы, а на самом деле оттолкнется. Это может быть еще хуже, чем предыдущая проблема, если он сделает это, внеся неразумные изменения в код.

Вместо того, чтобы пытаться втянуть его в неприятности или игнорировать всю ситуацию, почему бы не попытаться мотивировать своего коллегу на работу?

Собственность

Дайте ему знать, что он нужен, и что ваша команда/департамент/компания имеет работу накапливается и может использовать свой опыт, чтобы сделать это. Скажите ему, что вы, ребята, не сможете сделать это без него. Это обычно мотивирует их, по крайней мере, делать работу, чтобы держать вещи наверняка.

Установить цели / Создать конкуренцию

“Эй, менеджмент не думает, что мы можем закончить y и z в х дней. Давайте докажем, что они ошибаются, тогда я куплю вам пива, чтобы отпраздновать”

Это отлично подходит для парня, который является конкурентоспособным типом и любит вызов. Часто, когда высокомотивированные люди работают в крупных компаниях, они не чувствуют такого волнения вызова из-за монотонного ежедневного шлифования, поэтому они становятся ленивыми и неинтересными в своей работе. Создайте конкурентную среду и построите некоторые цели, которые являются общими для вас. Если он больше сольный работник, приспосабливайте цели так, чтобы казалось, что он будет героем, если цель будет достигнута.

Кто знает… если вы успешны и руководство видит это, вы можете быть готовы к повышению или продвижению по службе ;)

Я подозреваю, что менеджер(ы) знают, что происходит.

Бывали случаи, когда я писал код на слезах, и после пары часов интенсивных усилий я сгорал. В этот момент я подтягивал новостной сайт для поиска по какой-нибудь теме, чтобы отвлечься от кода и дать моему мозгу подзарядиться. Я также делал бы перерыв, заваривал бы чай, возможно, общался бы с коллегами или в каком-нибудь контексте “делал бы что-нибудь еще” некоторое время. Однако, я мог бы сделать что-то вроде этого в течение пяти или десяти минут, а затем вернуться в код.

Если человек “дурачится” действительно хорош в какой-то нише (SQL Server хранит процедуры или ETL или что-то вроде того) (s)он может стоить зарплаты для работодателя, хотя, возможно, не в контексте влияния на моральный дух. Тем не менее, я также видел (и я должен признать, что были времена, когда я делал это сам) люди тратят большую часть своего дня. Единственная ситуация, в которой я был виновен в этом, - это то, что мне было скучно до смерти, через год я уволился и пошел работать по контракту, и работал меньше часов, но интенсивнее с каждым часом. Это и есть вероятная судьба этого человека.

В США более крупные работодатели склонны делать увольнения во время какого-то спада в бизнесе, так что создается впечатление, что людей отпускают по причинам, связанным с денежными потоками, а не по причинам, связанным с производительностью. Ваш рабочий сотрудник может уже быть в списке уволенных, фактический поступок произойдет, когда компания, фондовый рынок или экономика будут завалены.

Руководство должно быть в состоянии отсеять того, кто не выполняет свою работу. Большую часть времени они знают об этом, но ничего не делают. В очень больших местах часто случается так, что руководство знает, что кто-то валежник, и просто перестает давать ему прибавки в надежде, что он уйдет. Или они маслят чужой хлеб и вытаскивают его из своей группы. Другие просто нанимают подрядчиков для выполнения реальной работы, в то время как валежник пьет кофе весь день.

Если этот человек мешает вам и другим выполнять работу, то вы должны поговорить об этом с руководством. Но вы должны понять, что вы судите о работе по результатам, а не по вводимым данным. Если кто-то выполняет свою работу и кажется, что он играет в остальное время, то тогда у вас нет никаких жалоб. Но если он не носит галстук, как вы, и прибывает к своему столу точно в срок, как вы это делаете, это не ваша проблема, если только это не мешает вашей работе и другим.

Иначе вы с ума сойдете от людей, которые не выполняют свою работу. Я был на проектах с 300 людьми, и было только несколько человек, которых я бы нанял, остальные, на мой взгляд, в основном валежник. Я сосредоточился на тех, кто был превосходен и игнорировал остальных.

Если вы находитесь в такой большой компании, скажите своему менеджеру.

Каждый компьютер, вошедший на сервер, будет иметь запись сетевой активности каждого, так же подробную, как и документы, которые они просматривают, возможно, какие сайты вы собираетесь посетить. Все зависит от деталей, которые сетевой администратор хочет записать, слишком много, и это замедляет работу сети, так что данные могут просто показывать использование приложений и Интернета. Учитывая это, компьютер должен иметь подробности.

Если сотрудник делает то, что вы говорите, то есть записи… Если вы не можете получить доказательства, ваш босс, хотя сетевой администратор сможет противостоять вашему сослуживцу. Только не трясите пчелиное гнездо, которому вы не готовы подчинить и себя. Потому что если вы надавите на это, все в группе могут быть тщательно проверены.

Надеюсь, это поможет.