Как мы можем справиться с переквалифицированными претендентами на должность начального уровня?

По-настоящему важный вопрос на собеседовании:

Вы гораздо более квалифицированы, чем требуется. Почему Вы подали заявление на эту работу? Как насчет работы, которая Вас интересует?

Иногда люди ищут меньше ответственности, работу, где они могут работать, а затем уйти домой. В таком случае, кто-то, кто слишком квалифицирован, может быть хорошим выбором. Иногда они просто ищут ногу в двери вашей компании, и вы не будете удерживать их на этой должности очень долго. Иногда они просто в отчаянии, и любая работа будет сделана на данный момент, и эти люди, вероятно, тоже не останутся надолго.

Если вы найдете кого-то, кто слишком квалифицирован, но ищет ту работу, которая у вас есть, он может быть хорошим выбором. Но вы хотите знать, почему они подали заявление, потому что часто они не являются хорошим выбором.

Должны ли другие кандидаты получить больше шансов на работу, или лучший кандидат должен получить должность?

Лучший кандидат всегда должен получить должность. Но помните, что термин “лучший” делает и не означает.

Для вашего конкретного открытия, лучшим кандидатом может быть тот, кто будет принимать низкую зарплату, может быстро узнать позицию, и может расти в компании в течение длительного времени. (Например, отмечая в своем резюме, что в настоящее время вы зарабатываете гораздо больше денег на текущей работе является красным флагом для меня, что вы не будете счастливы в течение долгого времени с гораздо более низкой заработной платы начального уровня работы.)

Кто-то с большим опытом может заполнить все эти потребности. Но часто кто-то опытный в конечном итоге будет трястись на зарплату и аспекты роста роли.

Если вы решили провести собеседование с опытными кандидатами на должность начального уровня, вы must копаться в вопросах, призванных определить:

• почему они претендуют на должность, на которую они чрезмерно квалифицированы. (Возможно, они захотят не спешить до выхода на пенсию. По какой-то причине они могут быть не в состоянии получить работу, равную их опыту. Или могут быть другие причины. Вы хотите это выяснить.)
• будут ли они в этом участвовать в течение длительного времени, или просто до тех пор, пока не случится что-то еще. (Возможно, они только что переехали в этот район и будут довольствоваться этой работой только до тех пор, пока не появится что-нибудь получше. Возможно, они ждут, когда изменится экономика. Возможно, они планируют и готовятся к новой карьере. Или что-то еще может быть пивоваренным.)
• если они действительно хотят занять должность начального уровня. (Возможно, на некоторое время они будут в порядке, но будут ожидать, что вы заплатите им больше, чем требуется на начальном уровне.)

• если они действительно готовы работать за зарплату начального уровня. (Опять же, это может быть нормально на некоторое время, но они могут ожидать, что вы вернетесь к их более высокой зарплате в ближайшее время.)

• Как только вы понимаете больше об опытном кандидате, вы все еще можете решить нанять их или нет.

• Помните, что есть причина, по которой вы ищете кандидата вступительного уровня, а не кого-то более опытного. Просто потому, что опытный кандидат приходит не означает, что они являются кандидатом best, и это не означает, что ваши первоначальные причины желания начального уровня исчезают.

Мой личный опыт подсказывает мне, что попытка заполнить вакансию начального уровня с опытным человеком редко получается. Поэтому я подхожу к таким собеседованиям очень скептически. Но ваш пробег может быть разным.

Я бы не стал увольнять никого, кто был бы слишком квалифицирован в резюме, но было бы целесообразно пригласить его на собеседование и спросить, почему он заинтересован в вашей компании.

Есть несколько причин, по которым кто-то может попытаться уйти со своего поста.

• Начнем сначала: В моем случае, у меня случился инсульт, и мне захотелось облегчить свой путь обратно на рынок труда в должности, которая, как я знал, не будет меня напрягать.

• Любит компанию. Вы можете найти кандидата, который хотел бы работать на вас некоторое время и готов начать с более низкой позиции, чтобы получить ногу в дверь. Узнайте их намерения с вопросом “Где вы видите себя через несколько лет?”

• Короче ездить на работу: В моем случае, теперь у меня есть 10 минут езды, и я могу даже ездить на велосипеде, если захочу. Я экономлю более двух часов в день и около 2500 в год на расходах. Определенно беспроигрышный

• Нужно больше личного времени: Если человек пытается найти лучший баланс между работой и личной жизнью, это может быть причиной.

• избежать перегорания. Иногда вы попадаете на слишком напряженную работу и должны сделать шаг назад. В этом случае, человек не слишком квалифицирован для должности, которую он ищет, но был недостаточно квалифицирован/не подходит для своей текущей/прошлой должности.

• Перед тем, как уволить его из рук в руки, погрузитесь в причины, по которым он хочет сделать шаг вниз и определите, где он будет вписываться в вашу компанию. Не упустите возможность получить, как вы сказали, “самый большой удар за доллар” только потому, что человек кажется “слишком квалифицированным”.

Отбирать людей на основании их чрезмерной квалификации - рискованно. Если на вас подадут в суд по поводу выбора сотрудника (сотрудников), будет ужасно трудно защищать практику отбора, если вы отказываетесь от людей, которые могут быть “слишком хороши в своей работе”.

Например: Скажем, всем вашим “слишком квалифицированным” кандидатам за 40, и в конечном итоге вы нанимаете двадцать с чем-то. Если “сверхквалифицированные” соискатели решат подать в EEOC жалобу на дискриминацию по возрасту, вам придется объяснить, почему вы не выбрали наиболее (сверх)квалифицированного соискателя.

Обратите внимание, что кто-то может иметь “младшую” должность в одной компании, а “старшую” - в другой. Требования и ожидания различаются в зависимости от компании, и особенно в зависимости от страны. Поэтому, хотя вы и будете считать их старшими, они могут считать себя младшими.

Я бы посоветовал просто быть открытым на этот счет. Скажите им, что они, безусловно, претендуют на эту должность, но вы думаете, что они были бы более подходящими для старшей должности, а не младшей должности, на которую они проходят собеседование. Также скажите, что в настоящее время вы не ищете нового выпускника.

Может быть, они ответят вам по электронной почте (или любым другим способом связи), сказав, что все в порядке, и что они все еще хотят эту работу (даже за меньшую плату), или они напишут вам спасибо за ваше время и двигаться дальше.

Я думаю, что общепринятая мудрость не позволяет приглашать на собеседование кандидатов старшего звена на должность начального уровня из-за очень реальной возможности того, что они не выдержат - им будет слишком скучно с заданиями начального уровня и они начнут искать в другом месте реальную проблему.

Если ваша компания хочет получить “самый большой удар за свои деньги” - то есть. старший сотрудник, готовый выполнять задачи начального уровня за начальную зарплату - вот наихудший вариант, как это может обернуться успехом:

• Нанимается “Переквалифицированный кандидат” (OC)
• OC знакомится с кодовой базой, делает рефакторинг и усовершенствования высшего уровня, и со временем развивает свои знания в области, которые могут быть не у кого другого
• OC тогда требует повышения, соизмеримого с их реальным уровнем способностей
• Компания теперь в состоянии либо дать им то, что они действительно стоят, либо освободить их и иметь дело с дорогостоящей задачей, болезненный интервал переквалификации

Если вы решите пройти собеседование с человеком, вам нужно будет вместе с ним тщательно изучить, почему именно он подает заявление на эту должность. Они в отчаянии? Находятся ли они над головой, занимая руководящую должность, и хотят сделать шаг назад? Они просто ищут ногу в двери? Понимают ли они, насколько снижена заработная плата, что означает изменение этой природы?

Это, на самом деле, может сработать лучше, чем предварительный отбор вопросов - не тратьте время каждого на личное собеседование, если ответы на вышеперечисленные вопросы не понравились вам.

Если цель здесь просто получить достаточно умное теплое тело в дверь, чтобы выбить код и повышение заработной платы в конечном счете не является проблемой, то во что бы то ни стало, идите на это.

Вообще-то, я делаю это: Я старший java dev с небольшим коммерческим опытом работы и до сих пор подаю заявления на должности младших сотрудников java.

Ответ прост: потому что младшие (титул) одной компании не равны младшим (титул) из другой компании.

Средний младший из “хорошей” компании может быть лучше, чем старшие из “плохой” компании.

Таким образом, я просто не забочусь о названии в предложении работы вообще - я подаю заявку на все, что содержит “java” в названии.

Я даже иногда подаю заявку и на младшие и на старшие должности в одной компании одновременно.

В качестве кандидата, я бы ожидал, что компания, чтобы посмотреть на мое резюме и после технического собеседования, чтобы продолжить процесс набора на одну из этих должностей.

Должны ли другие кандидаты получить больше шансов на работу, или лучший соискатель должен получить эту должность?

Должность всегда должна идти к лучшему соискателю, но есть много различных факторов (как вы, вероятно, обнаружили в вашем исследовании), которые влияют на оценку. Всегда существует риск, что слишком квалифицированный работник не останется в компании надолго, но иногда качество работы компенсирует текучесть кадров - только вы можете это определить.

В связи с этим, должны ли опрашиваемые получать те же самые вопросы или вопросы, основанные на предполагаемом опыте?

Опрашиваемые всегда должны получать вопросы, относящиеся к их опыту - это один из способов подтверждения того, что они сделали то, что они утверждают в своем резюме. Конечно, вы можете задавать и другие вопросы, которые могут быть одинаковыми для всех.

Новая волна заключается в том, чтобы менять работу каждые 2-3 года - любой страх перед тем, что кто-то слишком быстро (из-за опыта или чего-то еще) будет двигаться дальше, должен быть сведен на нет тем фактом, что новичок на начальном уровне все равно будет делать то же самое. Иррациональные страхи господствуют над всеми нами. Что касается оплаты, то это рыночная стоимость позиции, поэтому эти страхи тоже не оправдывают себя. Я не могу пойти к своему работодателю и сказать: “Я качаюсь, так что дайте мне прибавку!”… Их ответом будет то, что у должности есть определенный диапазон зарплаты… и я был бы не против.

Когда разработчик уже принят на работу, его оценивают в основном по его возможностям. Если разработчик действительно хорошо работает, он может заслужить повышение. Это особенно возможно в стартапе, где есть много возможностей показать лучшую, чем ожидалось, производительность.

Однако в процессе найма на работу “правильное резюме”, “правильный университет”, “правильная история работы” могут иметь большее значение, чем даже хорошие рекомендации от предыдущей работы.

Жизнь сложна. Например, в Европе ожидается, что большинство ученых покинут науку и, в конечном счете, присоединятся к промышленности. Бывший исследователь программирования, который, возможно, работал над физикой, может заново учиться на инженера-программиста. Независимо от возможностей, это все равно может не выглядеть как “правильное резюме” для более высоких должностей, на которые претендуют многие конкуренты.

Это означает, что как только более высокая должность потеряна (и это может быть причиной, например, переезд компании в другую страну, или сбой стартапа), возможно, не удастся получить другую на том же уровне. Это не доказывает, что с заявителем что-то не так.

Одна из причин, по которой кто-то может претендовать на должность, для которой он слишком квалифицирован, заключается в целях развития навыков. Есть ли язык или технология, которую вы рекламируете как часть позиции, которой не хватает в их резюме?

Множество рабочих мест более высокого уровня (особенно в программировании) требуют специализированных навыков. Разработчик с 5-летним опытом разработки Java, безусловно, выше начального уровня, но может быть трудно найти работу младшего уровня в программировании IOS, и если это направление они хотят двигаться своей карьере в, они, безусловно, могли бы начать искать должности начального уровня для этого.

Если это так для одного из ваших кандидатов, это, вероятно, было бы хорошей идеей, чтобы дать им шанс на собеседование, по крайней мере,. Их опыт достаточно, чтобы продемонстрировать, что они способны хорошо выполнять свою работу. Просто имейте в виду, что, как и некоторые из других ответов, кто-то в этой ситуации, возможно, захочет или рассчитывать на прогресс через вашу компанию в более быстрых темпах. Для кого-то, кто хочет развить свои навыки, это, вероятно, не такая уж большая проблема, потому что ему, вероятно, понадобится немного времени, чтобы подняться до уровня младшего программиста по языку или технологии, в которой он новичок, но это все равно важно иметь в виду.

Это хорошо, чтобы получить кого-то, кто слишком квалифицирован нанят на должность, но вы должны быть осторожны. Это не похоже на каждый раз, когда самый “квалифицированный” действительно квалифицирован в вашей компании, потому что разные компании имеют разные рабочие условия.

Так что для лучшего решения, я думаю, вы должны спросить их в первую очередь. Этот кандидат может быть слишком квалифицирован для вашей должности, но подходят ли ваши требования? И почему они хотят заполнить эту вакансию, так как они слишком квалифицированы? Также, если вы считаете их ответ разумным, предложите им лучшую позицию. Если они согласятся, просто отвергните его. Потому что это означает, что он может быть слишком отчаянным для работы в своей области. Но если они отклонят его, тогда дайте им более высокую должность, которая им подходит.